忙しい方へ：1分で読めるAI要約 結論：心が折れそうな人を支える言葉は、前へ引っ張る言葉ではなく「倒れても大丈夫」というセーフティネットの言葉です。 効く一言：「大丈夫。何かあったら私が助けに行く（最後は私が責任を取る）」 理由：この言葉は①全肯定の土台②孤独を消す連帯感③失敗する権利（挑戦の許可）を同時に渡しています ビジネス応用：期待や結果を押し付ける前に「一緒に背負う」を添えると、相手は恐怖から解放され、力を発揮します 前回の振り返り：アクセルの言葉 前回は、相手の心にワクワクする未来を描き、 一歩前へ踏み出させる「アクセル」のような言葉を扱いました。 しかし人生には、ワクワクする余裕など微塵もなく、 恐怖や絶望に飲み込まれそうな瞬間があります。 足がすくみ、心臓の鼓動が耳元で鳴り響くような、孤独な戦いの場。 そんな時に必要なのは、アクセルではなく 「倒れても大丈夫」というセーフティネットな言葉です。 結論：セーフティネットな言葉は「失敗しても価値は変わらない」を伝える 人が本当に苦しいとき、力を出せない理由は「能力」ではなく、 恐怖（失敗・孤独・否定）に飲み込まれてしまうからです。 この恐怖をほどく言葉が、セーフティネットの言葉。 「大丈夫」「もしもの時は私が受け止める」という、お守りのような一言です。 Q1：どん底で足がすくむとき、人はどんな言葉で前を向けるのか？ 答えを、記憶に残る実話から 事例：2014年ソチ五輪、浅田真央選手を救った一言 2014年ソチオリンピック 金メダルの期待を背負った浅田真央選手を襲ったのは、 ショートプログラム16位という衝撃の結果でした。 努力家の彼女にとって、練習のすべてが否定されたかのような夜。 翌日のフリーを前に、リンクサイドに立つ背中は、 見えない重圧で震えていたはずです。 その時、佐藤信夫コーチがかけた言葉は、 「日本中が応援している」でも「練習を信じろ」でもありませんでした。 「大丈夫。何かあったら先生が助けに行くから」 一見、スポーツの指導者らしからぬ言葉です。 演技中にコーチがリンクへ入ることもルール上できません。 それでも、この一言が極限状態の心を救い、 伝説の演技へつながる「魔法の言葉」になりました。 Q2：なぜ「助けに行く」が伝説の演技を引き出したのか？ 結論：この言葉は、心の恐怖をほどく3つの働きを同時に持つからです。 ①「大丈夫」という土台（全肯定） 「失敗するな」ではなく、 「失敗しても、あなたの価値は変わらない」というメッセージ 崩れかけていた心の土台が、まず修復されます。 ②「孤独」を消す連帯感 リンクは、世界で自分ひとりが戦っているような場所。 そこで「先生が助けに行く」は、 最強の味方が背中に張り付くような安心感を与えます。 ③「失敗する権利」の付与（挑戦の許可） 「もし転んでも受け止めてもらえる」という確信は、 守りに入らず攻めるための 「勇気の源」 になります。 結果、恐怖から解放された人は、 自分の力を「出せる状態」に戻れるのです。 Q3：ビジネスの現場では、どう言い換えればいい？ 結論：期待や結果を押し付ける前に「最後は一緒に背負う」を添えること 私たちは苦しんでいる部下や仲間を励ます時、 つい「前を向かせる言葉」ばかり探してしまいます。 でも本当に折れそうな時に必要なのは、前へ引っ張る力ではなく、 「倒れても大丈夫だよ」という保証なのかもしれません。 例えば、大事なプレゼンや新規プロジェクトで、こんな声をかけていないでしょうか。 「期待しているよ」 「失敗するなよ」 この言葉は、相手の重荷を増やしてしまうことがあります。 佐藤コーチの視点を借りるなら、こう言い換えます。 「大事な場面だね。でも大丈夫。思い切りやっておいで。 何かあったら、最後は私が責任を取るから」 結果を求めることをやめる必要はありません。 「最後は一緒に背負う」という覚悟を添えるだけで、 相手は恐怖から解放され、目の前の仕事に100％集中できるようになります。 今日から使える：セーフティネット言葉テンプレ 迷ったら、この“型”を使ってください。 ① 背中に「味方」を貼る型 「大丈夫。私がついてる」 「一人で背負わなくていいよ」 ② 責任を「引き受ける」型 「何かあったら最後は私が責任を取る」 「最終的には一緒に受け止めよう」 ③ 失敗の許可を出す型 「失敗しても大丈夫。そこから立て直せる」 「完璧じゃなくていい。挑戦していい」 ④ 集中へ戻す型 「結果は私がとる。今は目の前の一つに集中しよう」 「大丈夫。やることだけやろう」 よくある質問（FAQ） Q：責任を肩代わりすると、部下が無責任になりませんか？ A： 逆です。リーダーの覚悟を感じた相手は「この人の期待に応えたい」という強い当事者意識（エンゲージメント）を持ちます。 安心感があるからこそ、自律型人間として自走し始めるのです。 Q：自分の背中を支えるセルフペップトークはありますか？ A： 経営者自身も孤独です。自分に「今日までやってきたことは嘘をつかない」 「大丈夫　大丈夫　私ならできる」と声をかけてあげてください。 Q：財務的にこの「支える言葉」にはどんなメリットがありますか？ A： 心理的安全性は、離職率の低下と生産性の向上に直結します。 恐怖や結果のみで支配する組織より、安心で支える組織の方が、長期的な人的資本の利回りが高くなることは、多くの成功企業が証明しています。 Q：そんなに守ったら、甘やかしになりませんか？ A：甘やかしではありません。挑戦できる土台を作るということです。 恐怖で固まった状態では成果は出ません。「安心」があるから攻められます。 Q：責任を取るって言うのが怖いです A：「私が全部やる」ではなく、「最終的には一緒に受け止める」でも十分です。 責任の「共有」が、相手の恐怖をほどきます。 Q：部下がミスしそうなときも使えますか？ A：使えます。むしろ効果的です。 「失敗するな」より「起きたら一緒に立て直す」の方が、冷静さを保てます。 まとめ：あなたが届ける「お守り」の言葉 言葉がけ(ペップトーク)には、アクセルの言葉もあれば、 今回のように後ろからそっと支える「お守り」の言葉もあります。 「行け！」の前に「大丈夫」で土台を整える 「結果を出せ」の前に「何かあったら一緒に受け止める」と伝える この順番を意識するだけで、相手の力はもっと自然に、もっと強く溢れ出します。 あなたの周りに、今、震える背中で戦っている人はいませんか？ その人へ、こんな一言を贈ってみてください。 「大丈夫。私がついている。思い切りやっておいで」 その一言が、誰かにとっての 「絶望を覚悟に変える、魔法の一句」になるはずです。    

忙しいあなたへ「１分で読めるAI要約」 リーダーが使う何気ない「言葉」こそが、社員の意欲や考える力を左右しています。 過去や責任追及を中心とした指示では、部下は思考停止に陥り「指示待ち」になりがちです。 そこで、「指示」を「問い」に変えて未来志向を促す言葉選びを意識すると、社員は自ら考え行動しはじめます。 たとえば、「なぜこんなミスを？」ではなく「この経験から次に何を学べる？」と聞くだけでも、 部下の脳は改善策を生み出すモードに切り替わります。 こうした言いかえは、離職率の低下や意思決定の加速、 イノベーション創出といった形で経営に大きなリターンをもたらします。 特に「ありがとう」という言葉を組織にあふれさせることで、 心理的安全性と信頼関係が生まれ、指示待ち組織から自律型組織へと変わる第一歩を踏み出すのです。     本文 「なぜうちの社員は指示待ちなのか？」 「何度言っても伝わらない」 「会議で誰も発言しない」 こんな悩みを抱えるリーダーは少なくありません。 もしあなたが、部下の能力不足や主体性のなさを嘆いているのなら、 一度立ち止まって考えてみてほしいことがあります。 見直すべきは「部下の質」ではなく、あなた自身が日常的に発している「言葉の選択」かもしれません。 実は、組織の業績や発展を左右するのは、立派な経営理念はもちろん、 リーダーが現場で放つ「普段のたった一言」の質に左右されるのです。 1. 「言葉」は組織を動かすOSである コンピューターがOS（オペレーティングシステム）によって制御されるように、 組織の空気や行動力は、リーダーが使う言葉によって左右されます。 威圧的な言葉や、曖昧な指示が蔓延する組織では、 社員の脳は「怒られないこと」「責任を回避すること」を最優先し、思考を停止させます。 一方で、適切な「言いかえ」によって社員の脳を刺激するリーダーのもとでは、 自律型人間が育ち、結果として業績にもとてもいい影響が発生します。 つまり、言葉選びを磨くことは、単なるマナーやコミュニケーションスキルの問題ではなく 「指示を成果に変え、社員を資産に変える」ための、最もコストのかからない経営戦略なのです。 2. 「指示」を「問い」に変え、当事者意識を育む 時間的な制約などにより、多くのリーダーが陥りがちなのが、 「正解を与えてしまう」という罠です。 親切心からのアドバイスであっても、それが一方的な「命令」や、 過去やリーダー自身の経験に基づく「正解」である場合 ストレートにそれを伝える行為は 部下から考える機会を奪うことになります。 そこで活用したいのが、言葉の引き出しを増やす『言いかえ辞典』という考え方です。 この辞典の目的は一つ。「部下の脳の使い方を切り替えるスイッチ」を持つことです。   責められる言葉 ＝ 「どう言い訳し、どう逃げるか」を考える脳 問いかけの言葉 ＝ 「どう改善し、どう達成するか」を考える脳   リーダーが発する言葉が「問い」に変わるだけで、 部下の中に少しずつ「自分で考えて動く習慣」が根付いていくのです。 3. 【実践】自立型組織を作るための「戦略的言いかえ」7選 では、「戦略的言いかえ」とは何か。具体的に見ていきましょう。 まずはじめに、経営者やリーダーの方々にこれをお伝えすると かなりの確率で出てくる言葉があります。 それは、「優しすぎ」「あまやかしでは」です。 しかし、このような言葉を使い、相手の脳の思考回路を再構築しなければ あなたの部下やチームメイトは、思考を停止し 「指示待ち人間」からの脱出できません。 これらは、単に「優しく言う」ためのものではなく、組織を「発展させる」ための変換術なのです。 ① 失敗報告を受けたとき ❌ 「なぜこんなミスをしたんだ？」 （過去・犯人探し） ⭕ 「この経験から、次に何を学べるだろうか？」 （未来・学習）失敗を「学習の材料」と再定義することで、報告のスピードが上がり、組織全体の学習能力が高まります。   ② 指標や目標が未達のとき ❌ 「本当にできるのか？ やる気あるのか？」 （精神論・不信） ⭕ 「この目標を達成するために、不足しているリソース（資源）は何だと思う？」 （事実・協力）やる気のせいにするのではなく、時間・情報・スキルなどの物理的な課題に焦点を当てることで、 部下は解決に向けて具体的に動き出します。 ③ 質問されたとき ❌ 「そんなことも知らないのか？」 （拒絶・萎縮） ⭕ 「なるほど、そうだったのか。どんな情報があるとやりやすくなりそう？」 （謙虚・支援）リーダーの知的謙虚さが「聞いていい会社」の空気を作り、致命的なミスを未然に防ぐ文化を醸成します。 ④ 不都合な報告が来たとき ❌ 「本当のところはどうなんだ？（隠してないか？）」 （猜疑心・追及） ⭕ 「この件について、今わかっている事実だけ教えてくれる？」 （冷静・客観）感情を排し、事実にフォーカスすることで、トラブルへの初動が劇的に早まります。 ⑤ 責任の所在を明らかにするとき ❌ 「お前の責任だ」 （属人化・孤立） ⭕ 「今の仕組みをどう改善すれば、二度と起きないだろう？」 （システム思考・改善）個人を責めても再発は防げません。仕組みに目を向ける一言が、組織の防御力を高めます。 ⑥ アイディア出しの場面 ❌ 「それはちょっと無理じゃないか？」 （否定・停止） ⭕ 「その案、面白そうじゃないか。実現するために足りないものは何？ 」 （肯定・創造）まずは、否定しない。この習慣が、イノベーションが起きる土壌を作ります。 ⑦ 厳しく指導する必要があるとき ❌ 「前にも言っただろう！」 （感情・過去） ⭕ 「君への期待レベルと現状にギャップがあるね。一緒に埋めよう」 （期待・コーチング）「怒り」を「期待」に変換して伝えることで、部下は「叱られた」ではなく「成長を期待された」と受け取ります。   まだまだ、たくさんあるとは思いますが、このような「改革」を経て 社員一人一人が成長し、それが企業の成長につながっていることは J&J(ジョンソンエンドジョンソン)    IBM   Panasonic　京セラ　など とても多くの企業が証明しています。 大手企業だからできたのではありません。 はじめはどこの企業も「町工場」からスタートしたのです。   4. 言葉が変われば、数字が変わる 「言いかえ」を徹底した組織では、以下のような変化が数字となって現れます。 離職率の低下： 尊重され、期待されていると感じる職場ではエンゲージメントが向上します。 スピードの向上： 指示を待たずに「自分で考えて動く」社員が増え、意思決定が加速します。 イノベーションの発生： 心理的安全性が担保されることで、現場からの改善案が絶えなくなります。   これらはすべて、企業の純利益に直結する要素です。 つまり、あなたの言葉選びは、会社のバランスシートを改善する立派な経営資源なのです。 結論：今日から始める「一言の投資」 経営者にとって、言葉は最もコストがかからず、かつ最もリターンの大きい投資先です。 いきなり全てを変える必要はありません。 まずはデスクの隅や心の中に「言いかえ辞典」を置き、明日出会う部下へ、 たった一つだけでいいので「未来志向の問い」を投げかけてみてください。   「そんなこと言われても急にはできないよ」という方 たくさんの組織の空気を換え、組織の温度を上げた「最強の言葉」があります。 それは「ありがとう」です。 まずは、「ありがとう」この一言を組織の中に溢れさせて下さい。 想像以上の効果があり、組織が生き物のように動き出します。   あなたの言葉が変わるとき、組織の空気は確実に変わり始めます。 そしてその先に、自律型人間が集まり、持続的に発展し続ける強い会社の未来が待っています。 完璧なリーダー、強いリーダーである必要はありません。 組織を良くしようと「言葉を磨く努力」をしているあなたの姿勢そのものが、 部下の心を動かす最高のリーダーシップになるのです。

  忙しいあなたへ「１分で読めるAI要約」 心理的安全性は「優しい職場」ではなく、成果を生むチームの鍵。 GoogleのProject Aristotle調査で証明されたように、 高い心理的安全性があるチームはミスを早期発見し、改善提案が活発化。結果、離職防止につながります。 例: 見積もりミス時、低い安全性では怒りが原因隠しを生み、再発を招く。 一方、高い安全性では「報告ありがとう」と受け止め、原因（例: システム不備）を共有。 ポイントは①感情と事実の分離、②解決志向の問い、③前向きな体験作り。 明日から実践: 第一声に「報告してくれてありがとう」、NGワードを言い換え、自分のミス共有。 こうして「強くなる職場」を築けます。詳細は本文で！（参考: Google調査） 本文 「心理的安全性を高めよう」と聞くと、「優しくしましょう」という話に聞こえがちです。 でも、経営者やリーダーが本当にほしいのは「ぬるま湯」ではなく、成果が出るチームですよね。 実際、Google社の大規模調査「Project Aristotle」をはじめ、多くの研究が 「高い成果を出すチームの最大の要因は、心理的安全性である」と結論付けています。 なぜなら、部下が不都合な真実を最速で報告できるかどうかが、企業の命運を分けるからです。 経営者・リーダーにとっては、ミスの早期発見・改善提案・離職防止に直結する重要テーマだと思いますので 少しの時間、私に頂戴できればと思います。 それでは今日は、現場でありそうな、こんなシーンの会話劇からスタートします。   シチュエーション 重要顧客への見積書で「桁」の間違いが発覚。 部下の佐藤さんが、青ざめた顔であなた（社長）のところへ来ます。 「社長、申し訳ありません。昨日の見積もりで、金額を間違えて送ってしまいました」 パターンA：心理的安全性が「低い」職場 社長： 「はぁ？ お前、何年目だと思ってるんだ？」 佐藤： 「す、すみません。確認したつもりだったんですが」 社長： 「つもり」はいらない。なんでそんな初歩的ミスをした？ ダブルチェックは？ 誰が確認した？」 佐藤： 「私が一人でやりました。すみません」 社長： 「たるんでるんじゃないのか。信用問題だぞ。すぐ先方に謝ってこい！」 佐藤（心の声）： （本当は、あの入力画面が見づらくてミスりやすいんだけど・・・ 言ったら「言い訳するな」って言われそうだし、やめておこう）   この職場の「未来」 ミス＝怒られる ⇒ 次はギリギリまで隠す システムの不備という「真の原因」が上がってこない → 同じミスがくり返される パターンB：心理的安全性が「高い」職場 社長： （内心「マジか」とザワつきつつ、ひと呼吸おく） 「そうか。言いづらいのに、すぐ報告してくれてありがとう」 佐藤： 「えっ・・はい。本当に申し訳ありません」 社長： 「正直、驚いたし焦っているのも事実だ。 でも、起きたことは起きた。まずはどうリカバリーするかに集中しよう」 佐藤： 「はい。すぐ電話でお詫びして、正しい見積もりをお持ちしたいです」 社長： 「そうだね。じゃあ「どうすれば最善か」を一緒に考えよう。 今回の原因は、どこにありそう？」 佐藤： 「私のチェック不足もあるんですが、 実は、入力画面の桁区切りが見づらくて、前から怖いなと思っていました」 社長： 「なるほど、それは他の人もミスしそうだ。教えてくれて助かった。 今回の対応が落ち着いたら、あの画面の改善も進めよう」   この職場の「未来」 「報告してよかった」「次は改善しよう」という前向きな感情と行動 「入力画面の不備」という経営課題が早期に見つかり、 組織として再発防止が打てる   「何が違うのか？」──3つのポイント ① 「感情」と「事実」を分けて扱う Aでは、社長の怒り（感情）がそのまま相手への攻撃になっています。 Bでは、 「驚いている・焦っている」という自分の感情を認めつつ、 部下を責めずに、事実と対応の話に切り替えています。 怒りの本当の目的は「会社を守りたい」「成長してほしい」という期待のはずです。 その目的に沿う行動を選べるかどうかが、分かれ目です。   ② 「なぜやった？」ではなく「どうすれば？」を問う Aの「なんでミスした？」は、部下の脳を「言い訳探しモード」にします。 Bでは最初から、 「どうすれば最善のリカバリーになる？」　　「原因はどこにありそう？」 と、未来・解決志向の問いになっています。 これだけで、部下の思考は「責められ回避」から「改善提案」へと切り替わります。   ③ 「言ったあと、何かが前に進む」経験をつくる 心理的安全性を決めるのは雰囲気ではなく、 「話した結果、どう扱われたか」の体験の積み重ねです。 報告したら怒鳴られた → 「次は黙っておこう」 報告したら一緒に考えてくれた → 「次も早く伝えよう」 たとえ提案が採用されなくても、 「今回はこういう理由で見送る。でも言ってくれて助かった」 とフィードバックするだけで、「言ってよかった」という感情が残ります。     経営者・リーダーが“明日からできる”3つの実践 ミス報告への第一声を決めておく 「報告してくれてありがとう。まず状況を教えて」 これを「口ぐせ」にしてしまう。 リーダーや上司だって人間です。怒りを貯めたり殺したりし続けては いずれ「パンク」してしまいます。 とはいえ、「吐き出す」わけにもいきませんので、 こういったルールを作っておくことで、感情をコントロールしましょう。         2.NGワードを言いかえる 「なんでやった？」 → 「何が起きた？」 「誰が悪い？」 → 「どこで詰まった？」 リーダー的立場の人間は「言葉」を鍛えましょう。 スポーツの現場を見るとよくわかると思います。 選手は勝つために「体や技術」を鍛え上げます。 監督・コーチは、鍛え上げた選手が最高のパフォーマンスを出せるように 言葉で選手をその気にさせたり、鼓舞します。 自分の部下やチームのメンバーが最高のパフォーマンスが出せるよう 「言葉の力」を上手に使いこなしましょう。              3.自分のミスも少しだけ共有する 「実は昔、自分も似たミスをしてね」 完璧なフリをやめると、部下の肩の力も抜けます。 自己開示をすると、一気に距離が縮まり、 予想以上の関係が結びつきができることがあります。     まとめ：欲しいのは「怒られない職場」ではなく「強くなる職場」 心理的安全性とは、 「ミスを許す優しい会社」をつくることではありません。 「不都合な事実を、最速でテーブルの上に出せる関係性」 をつくることです。 その鍵を握っているのは、ミスが起きた「その瞬間の一言」です。 次に誰かが青ざめた顔で「すみません」と言いに来たとき、 あなたは A と B、どちらの会話を選びますか？ まずは一言、こう返してみてください。 「言いづらいのに、報告してくれてありがとう」 その一言が、会社の未来を守る情報を あなたのもとに集める「スイッチ」になります。      

1分で読めるAI要約文 現代は情報が溢れ、常識が日々変わる乱世のような時代です。 そんな中で経営者や教育者に必要なのは、「質問力」と「発問力」です。 これらは本質を見抜き、創造的な価値を生み、組織や人と深くつながる力を意味します。 具体的には、本質的な問いを立てることで情報の真偽を見極め、 新たなアイデアを掘り起こし、質問を通して信頼関係を築くことが求められます。 日々の習慣として、沈黙を恐れず問いを多角的に設計し記録し、 前置きで相手の思考を促すことが効果的です。 問いを持ち続けることで、混迷の時代をたくましく生き抜く力となります。     本文 情報が洪水のように押し寄せ、昨日の常識が今日に覆る時代。 経営者や教育者に必要なのは、正解を急ぐ姿勢ではなく、 物事の本質を捉え進む道を切り拓く「問いの力」です。 本稿では、ビジネスの成果の最適化に効く「質問力」と、 学習の認知プロセスを整える「発問力」を軸に、 なぜ今それが必須なのか、どう鍛え、どう使うかを具体的に示します。 なお、本稿では「質問力」と「発問力」を総称して「問いの力」とします。   まずはその定義ですが(読み飛ばしていただいて問題ありません) 質問力: 相手や状況から本質的な情報・洞察・合意を引き出すために、 適切な問いを設計し、投げかけ、聞き取り、 次に繋げる総合的なコミュニケーション能力（主にビジネスや対人場面） 発問力: 学習者の思考を促し、理解を深めるために、 学習目標に沿って問いを設計・提示する教育的な能力（主に授業・指導場面） 共通点は「目的に合う問いを設計して、思考を動かし、行動や理解に変化を生むこと」 相違点は、質問力が広く実務・対話での成果最適化、発問力が学習者の認知プロセス最適化に重心がある点   と整理できます（筆者の解釈を含む） では、なぜ、経営者や教育者と言われる人たちに、この能力やスキルが必要なのでしょうか？ これには、現代の私たちを取り巻く環境や未来の社会で生き抜いていくための術が、 隠されているためだと、私は考えます。     1. 思考の解像度を上げ、本質を見抜く力   私たちは日々、膨大な情報に晒されています。 その中には真実もあれば、誤情報や意図が隠された情報も紛れ込んでいます。 「これは本当に正しいのか？」 「なぜ、このような情報が今出てくるのか？」 「その根拠は何か？」 こうした問いを立てることで、情報の渦に飲み込まれることなく、 物事の表面だけをなぞるのでなく、その裏側にある本質や構造を見抜くことができます。 経営判断においても、表面的な数字や意見だけでなく、 その奥にある背景や真の課題に質問のメスを入れることで、思考の解像度が格段に上がります。     2. 常識を打ち破り、新たな価値を創造する力   イノベーションは、いつの時代も「当たり前」を疑う問いから生まれます 「なぜ、こうでなければならないのか？」 「もし、〇〇がなかったらどうなるだろう？」 「もっと良い方法はないだろうか？」   例えば、Appleのスティーブ・ジョブズは 『なぜ電話は、こうでなければならないのか？』と問い続け、 その結果、iPhoneが生まれたと言われています。   このように、こうした問いは、凝り固まった常識や固定観念に風穴を開け、 誰も思いつかなかったようなアイデアや、新しい価値を創造するきっかけとなります。 変化の激しい時代において、現状維持は緩やかな衰退を意味します。 問い続けることこそが、組織の停滞を打破する原動力となるのです。   3. 人と深くつながり、組織を自律させる力   良い質問は、相手への関心の現れです。 自分の考えを一方的に話すのではなく、相手に質問を投げかけ、その答えに真摯に耳を傾ける。 この対話のプロセスを通じて、私たちは他者を深く理解し、共感し、強固な信頼関係を築くことができます。 特に経営者や管理職が「質問を投げかける」ことは、 スタッフに考えさせ、自ら答えを導き出す「癖」をつけさせるためにも非常に大切です。 多様な価値観を持つ人々が共存する現代社会において、 この対話を通じた相互理解の力は、個人としても組織としても、不可欠なスキルと言えるでしょう。   例えば、 Googleでは、「何がチームの生産性を最も高めるのか？」という問いに対し、 「プロジェクト・アリストテレス」という大規模な社内研究を行い、 その結果は、能力やIQの高い人間を集めるよりも、 「心理的安全性の高い組織」が最も生産性が高いという結果となったそうです。 そして、この「心理的安全性」を高める手段こそが「質問力」なのです。   質問力を磨くための「3つの習慣」と「考えやすい質問の仕方」   では、この「質問力」をどうやって磨けば良いのでしょうか？ ここでは、テクニックではなく「基本姿勢」を紹介します。   習慣① 沈黙を怖がらない すぐに答えが返ってこない時に起こる「沈黙」 しかし、この「沈黙の数秒」が、思考の深さを生み出します。 「真剣に考えているんだな」という捉え方をしましょう。   習慣② 問いを「誰に」向けるかを意識する 相手、自分、顧客、社会 問いの矢印を変えるだけで、視点が広がり、多角的な思考が可能になります。   習慣③ 問いを書き留めるノートを持つ 日常の中で浮かんだ「なぜ？」「どうすれば？」をメモする習慣をつけましょう。 それが、あなたの思考を深める「元帳」になります。     スムーズに答えを引き出す「前置き」の技術   「もっと考えて行動してほしい」という思いから発した質問でも、 伝え方を間違えると、相手は思考を停止したり、的外れな答えを返したり、 さらには不満を感じることもあります。 相手が考えやすい質問の仕方を意識しましょう。 ポイントは、「前置きをしてから質問する」ことです   NG例：社長がいきなり「佐藤営業部長、先月の売上、前年対比はどうでした？」 OK例： 「1ヶ月前の会議では、『今月こそ売上目標をクリアしよう！』と皆で話し合いましたよね。 その結果を今から部長の佐藤さんに聞きたいと思います。佐藤さん、どうでしたか？」   このように、質問の「意図」や「背景」を前置きとして伝えることで、 相手は、対処の方法など考える準備ができ、スムーズな対話へとつながります。 これは、複数人に意見を求める際にも同様に有効です。 ちょっとしたゆとりがコミュニケーションを円滑にしてくれるのです。   まとめ：問いを持つ者こそが未来を創る   答えのない時代だからこそ、問い続けることそのものに価値があります。 経営も、人材育成も、そして人生も「正解」ではなく「問い」が未来を拓く時代です。 さあ、あなたも「問いの力」という最強の武器を手に、この混沌とした現代という名の乱世を、たくましく生き抜いていきませんか？ 乱世を生き抜く者とは、答えを知る人ではありません。 問いを持ち続ける人こそが、未来を創る人になれるのです。  

数あるブログの中から、私のブログへの訪問、有難うございます。 地元函館や北海道はもちろん、「日本中の中小企業を元気にする」 そのために、一生懸命書き続けます。   忙しいあなたへ【１分で読める要約】 「ランドルト環」から学ぶ、人の「ある」部分に目を向ける重要性   視力検査の「ランドルト環」は、欠けている部分を探すものですが、 私たちは無意識のうちに「できていないこと」や「足りないこと」ばかりに目を向けていないでしょうか？ しかし、ランドルト環のほとんどは「黒く塗られている」、つまり「すでに存在するもの」です。 本当に大切なのは、この「すでにあるもの」に光を当てることです。 人は誰でも、これまでの努力や工夫といった「持っている力」があります。 そこに気づき、認めてもらうことで、自信や行動する勇気が生まれます。 経営者が社員のミスだけでなく、「以前より良くなった点」を認めれば、 社内の雰囲気は変わり、報連相が増え、離職率の低下にもつながります。 親が子どもの「できない部分」でなく、「工夫した点」を伝えれば、子どもは自信を持つでしょう。 自分自身に対しても、「まだ足りない」と責めるのではなく、「ここまでできた」と認めれば、自信を取り戻せます。 これは脳科学的にも成長を促す上で重要です。 ランドルト環の「切れている部分」ばかりに注目する視点を変え、 「すでに持っている力」に目を向けることで、 会社に活気、家庭に優しさ、そして自分自身に温かさが生まれます。 完璧でなくても大丈夫。あなたの「Cの黒い部分」に目を向け、今日もその輝きを認めてあげましょう。   本文 ◆ ランドルト環を見て、ふと思ったこと 視力検査でおなじみの、あの「C」のマーク 正式には「ランドルト環（かん）」って言うそうです。 円の一部が切れていて、どこが空いているかを答えることで視力を測るものだけど、 あるときふと、こんなふうに感じたんです。 「なんで切れているところを見させるんだろう？」って。 私たちの社会も、家庭も、会社も、私自身も、 知らず知らずのうちにこの「ランドルト環の構造」 みたいな視点になってないかな〜って つまり、「できてないところ」「欠けてるところ」にばかり目を向けて、 それを指摘することに慣れてしまっている…そんな空気、ありませんか？   ◆ 本当は「Cの黒い部分」が主役かもしれない ランドルト環って、よく見ると「切れてる部分」は、ほんの少しで、 ほとんどの部分は『黒く塗られている＝すでに「ある」もの』ですよね。 もしかしたら、本当に大事なのはこっちじゃないかって思ったのです。   人は誰でも、「すでに持っているもの」がある。 頑張ってきたこと、工夫していること、 うまく言葉になってない努力だってたくさんあるはずですよね。 でも、そこに気づいてもらえないと、 自信や一歩踏み出す勇気は育たない。 逆に、ちょっとでも 「ちゃんと見てもらえてる」「認めてもらえてる」と感じたとき 人の目はパッと輝き、言葉が前向きになり、心が動き出し 行動につながっていくと思うのです。   ◆ 「足りない」より、「ある」に目を向ける関わり方 たとえば… 経営者が社員のミスばかりを指摘するのではなく、 「君のその行動、前より確実に良くなってるよ」って 「ある部分」に光を当てたらどうでしょう？ 社内の雰囲気が変わって、報連相が増えて、利益も上がり、 離職も減ったという話をよく聞きます。 人手不足と言われている医療・介護などの業界で 採用や離職防止で実績があがっているのも事実です。 (林田一子さんの研究論文より)   親が子どもに「ここがまだできてない」って言う代わりに、 「この前より、ちょっと工夫してたね！」って伝えたら その子はきっと、自分の工夫に誇りや自信を持つようになるはずです。 「なぜできない」ではなく 「ここまで、できるようになった」に光を当て 言葉に出すことは、とても大切なことなのです。   自分自身にも、「まだ足りない」って責める代わりに、 「でも、ここまではちゃんとできた」と言ってあげられたら 少しずつ、自信を取り戻していけるはずです。 「相手にやさしく、自分に厳しく」が理想だと言われていますが 頑張った自分を責めたり、追い込んだりしても よほどの人間ではない限り、成長は止まってしまいます。 脳に「やってもダメな自分」という記憶を残してしまうより 「ここまで、できた。ここまで頑張れた自分」という記憶を 残してあげることは、脳科学的にもとても大切なことであるのは 専門家の間では、広く認知されています。 (ピグマリオン効果　教育心理学　より)   ◆ ランドルト環の見方を変えると、関係が変わる もし、ランドルト環の「切れてる部分」ばかり探すクセに気づいたら、 ちょっとだけ視点を変えてみてください。 黒く塗られた部分＝「もうすでに、あなたや相手が持っている力」に 目を向けるようにしてほしいのです。 その見方が、会社に活気を生み、家庭にやさしさを増やし、 そして、あなた自身の心にも、じんわりと温かさを届けてくれるはずです。 その結果は、すぐには現れなくとも 必ず確実に成果として、空気や雰囲気として現れ いつのまにか、あなたの周りに「前向きでパワー溢れる人間」を 必ずや引き寄せるはずです。   ◆ 最後に：今日も、あなたの「C」は輝いている   完璧じゃなくていい。 切れてるところ(足りないところ)があってもいい。 どんな人にもちゃんと「ある」もの(できているところ)が、あるはずです。 それに気づけたとき、人は一歩前に進める。 それを伝えてあげると、人や組織に活力が溢れる。 だから今日も、あなたの「Cの黒い部分」に、そっと目を向けてあげ下さいね。           私も忘れがちです・・・ 　「いつも心にランドルト環」