忙しい方へ：1分で読めるAI要約 結論：人を動かす言葉とは、相手の頭の中にワクワクする未来の映像を映し出す言葉です。 注意点：「頑張って」は時に、相手へ行動の押し付け（Doの強制）になり、負担になることがあります。 共通点：一流のリーダーの言葉は、短くて、すぐ絵が浮かぶ、前向きな言葉を使います。 実例：箱根駅伝・原監督「ここから楽しめ、笑顔だぞ」「お前、ヒーローになってくよ」 結論：人を動かすのは「命令」ではなく「未来の映像」 人が一歩踏み出す瞬間には、必ず何かの「動機付け」があります。 それは「こうなりたい」という能動的な願いだけでなく、 「助けたい」「助けなければ」という倫理観のようなものも含まれます。 そして、もう一つ大事なのが 誰かの言葉がきっかけになって、人は動くということ。 では、その一歩を生む言葉とは何か。 ここではそれを 「応援言葉」 と呼びます。 Q1：なぜ「頑張って」が重荷になることがあるの？ 結論：「頑張って」は、相手に「今の苦しい行動（Do）」を上乗せする形になりやすいからです。 もちろん「頑張って」で力が出る人もいます。だから「絶対言っちゃダメ」ではありません。 ただ、すでに限界まで努力している人に対しては、 「頑張る」という行動をさらに強要されたように感じ、 意識が「今の辛さ」に固定されてしまうことがあります。 NG寄りの応援（恐れの映像） 「ここで頑張らないでどうする！今までの努力が無駄になるぞ」 理想の応援（未来の映像） 相手の心に「素敵な景色」を映し出す言葉 Q2：「頑張って」の代わりに、どんな言葉がいいの？ 結論：相手の頭に「明るい未来の絵」が浮かぶ言葉です。 ここで、箱根駅伝の青山学院・原監督の言葉が参考になります。 例1：ラストスパートの選手へ 「ここから楽しめ　笑顔だぞ！」 この言葉が効く理由は、主に3つです 「笑顔」という単語で余計な力みを外す 前向きな言葉で、脳内イメージをポジティブに切り替える 苦しい局面を「勝負どころ」に置き換え、「やれる感覚」を起こす 例2：タスキを受けた選手へ 「おまえ、ヒーローになってくよ　ヒーローに」 この言葉が効く理由は2つ 「なっていくよ」で、未来を先取りさせる 「できる」ではなく「ヒーロー」という役割（Be）を渡している   そして、ここが一番大切です。どちらにも共通しているのは 短い言葉で、すぐ頭に絵が浮かぶ、わかりやすい言葉 Q3：同じ「頑張りどころ」でも、なぜ結果に差が出るの？ 結論から言うと、言葉が呼び起こす「映像」が違うからです。 原監督の言葉：未来の映像（楽しい・笑顔・ヒーロー） 　　「おまえ、ヒーローになってくよ　ヒーローに」 叱咤の言葉：恐れの映像（無駄・後悔・責め） 　　「ここで頑張らないでどうする！今までの努力が無駄になるぞ」 人は、恐れでも動けます。 でも「本来の力を解放する」場面では、恐れは力み・萎縮につながりやすい。 結果として、いつもの力が出せなくなることがあるのです。 実体験：言葉が「先に結果」を見せてくれる瞬間 私がサッカー現役時代、フリーキックの場面がありました 直接狙うか、仲間に預けるか悩む距離 私はベンチを見て、コーチとアイコンタクト コーチは静かにうなずき、顔を「ゴール」へ向けました 私はこう受け取りました。 「狙え、お前なら決められる」 不思議と、その瞬間に「すでに決めた気分」になっていました。 スポーツをやっている方なら、似た経験があるはずです。 「打てそう」「決まるな」という、あの感覚 そして結果は　　　「ゴール」 頭の中で「先に見えた通り」の結果が、現実になったのです。 まとめ：人を動かすのは「ワクワクする未来の映像」 結局のところ、人を動かすのは命令ではなく、 その人の頭の中に浮かぶ ワクワクする未来の映像です。 「頑張れ」だと、今の苦しさに意識が向くことがある 「ヒーローになれるぞ」だと、ゴールを切る自分が浮かぶ 誰かの背中を押したいとき、必要なのは追い込む言葉ではなく、 相手の心に 「素敵な景色」 を映し出す言葉。   よくある質問（FAQ） Q：結局「頑張って」は言わない方がいい？ A：禁止ではありません。相手が負担に感じないならOKです。 ただ、苦しい人には「頑張って（Do）」よりも、その先の姿（Be）が浮かぶ言葉の方が効きやすいです。 Q：応援言葉は長い方が気持ちが伝わる？ A：むしろ逆です。短いほど頭に入り、絵が浮かびます。 Q：心に「絵」を浮かばせるのが苦手です。どうすれば？ A：まずは「絵になる言葉」をストックしてください。 例：ヒーロー／笑顔／景色／主役／ゴールテープ／優勝／拍手 名詞が変わるだけで、言葉の力は一気に上がります。 Q：財務改善の現場でもこの「応援言葉」は使える？ A：もちろんです。数字を「義務」で語るのではなく、 「完済して家族旅行に行く姿」「社員が誇らしげに働く姿」など、 「叶えたい未来の映像」を言葉で共有すると、踏ん張る力が増します。 まとめ　あなたなら、どんな「絵」をプレゼントしますか？ あなたの大切な人が、今いちばん苦しいところにいるのなら あなたなら、どんな「絵」が浮かぶ言葉をプレゼントしますか？ 「頑張って」の代わりに、相手が思わずニヤリとしてしまう。 そんな 応援言葉 を、一緒に探してみませんか。 次回は「背中から支える言葉」をお伝えしますね。   執筆者：佐藤保険事務所 代表（日本唯一のペップトーカー財務コンサルタント） 資格：日本キャッシュフローコーチ協会認定　キャッシュフローコーチ 日本ペップトーク普及協会 認定講師／問活（質問力）実践 　専門領域：資金繰り・財務改善／組織コミュニケーション／チームビルディング/言葉の選び方/ 更新日：2026年1月20日

忙しいあなたへ「１分で読めるAI要約」 リーダーが使う何気ない「言葉」こそが、社員の意欲や考える力を左右しています。 過去や責任追及を中心とした指示では、部下は思考停止に陥り「指示待ち」になりがちです。 そこで、「指示」を「問い」に変えて未来志向を促す言葉選びを意識すると、社員は自ら考え行動しはじめます。 たとえば、「なぜこんなミスを？」ではなく「この経験から次に何を学べる？」と聞くだけでも、 部下の脳は改善策を生み出すモードに切り替わります。 こうした言いかえは、離職率の低下や意思決定の加速、 イノベーション創出といった形で経営に大きなリターンをもたらします。 特に「ありがとう」という言葉を組織にあふれさせることで、 心理的安全性と信頼関係が生まれ、指示待ち組織から自律型組織へと変わる第一歩を踏み出すのです。     本文 「なぜうちの社員は指示待ちなのか？」 「何度言っても伝わらない」 「会議で誰も発言しない」 こんな悩みを抱えるリーダーは少なくありません。 もしあなたが、部下の能力不足や主体性のなさを嘆いているのなら、 一度立ち止まって考えてみてほしいことがあります。 見直すべきは「部下の質」ではなく、あなた自身が日常的に発している「言葉の選択」かもしれません。 実は、組織の業績や発展を左右するのは、立派な経営理念はもちろん、 リーダーが現場で放つ「普段のたった一言」の質に左右されるのです。 1. 「言葉」は組織を動かすOSである コンピューターがOS（オペレーティングシステム）によって制御されるように、 組織の空気や行動力は、リーダーが使う言葉によって左右されます。 威圧的な言葉や、曖昧な指示が蔓延する組織では、 社員の脳は「怒られないこと」「責任を回避すること」を最優先し、思考を停止させます。 一方で、適切な「言いかえ」によって社員の脳を刺激するリーダーのもとでは、 自律型人間が育ち、結果として業績にもとてもいい影響が発生します。 つまり、言葉選びを磨くことは、単なるマナーやコミュニケーションスキルの問題ではなく 「指示を成果に変え、社員を資産に変える」ための、最もコストのかからない経営戦略なのです。 2. 「指示」を「問い」に変え、当事者意識を育む 時間的な制約などにより、多くのリーダーが陥りがちなのが、 「正解を与えてしまう」という罠です。 親切心からのアドバイスであっても、それが一方的な「命令」や、 過去やリーダー自身の経験に基づく「正解」である場合 ストレートにそれを伝える行為は 部下から考える機会を奪うことになります。 そこで活用したいのが、言葉の引き出しを増やす『言いかえ辞典』という考え方です。 この辞典の目的は一つ。「部下の脳の使い方を切り替えるスイッチ」を持つことです。   責められる言葉 ＝ 「どう言い訳し、どう逃げるか」を考える脳 問いかけの言葉 ＝ 「どう改善し、どう達成するか」を考える脳   リーダーが発する言葉が「問い」に変わるだけで、 部下の中に少しずつ「自分で考えて動く習慣」が根付いていくのです。 3. 【実践】自立型組織を作るための「戦略的言いかえ」7選 では、「戦略的言いかえ」とは何か。具体的に見ていきましょう。 まずはじめに、経営者やリーダーの方々にこれをお伝えすると かなりの確率で出てくる言葉があります。 それは、「優しすぎ」「あまやかしでは」です。 しかし、このような言葉を使い、相手の脳の思考回路を再構築しなければ あなたの部下やチームメイトは、思考を停止し 「指示待ち人間」からの脱出できません。 これらは、単に「優しく言う」ためのものではなく、組織を「発展させる」ための変換術なのです。 ① 失敗報告を受けたとき ❌ 「なぜこんなミスをしたんだ？」 （過去・犯人探し） ⭕ 「この経験から、次に何を学べるだろうか？」 （未来・学習）失敗を「学習の材料」と再定義することで、報告のスピードが上がり、組織全体の学習能力が高まります。   ② 指標や目標が未達のとき ❌ 「本当にできるのか？ やる気あるのか？」 （精神論・不信） ⭕ 「この目標を達成するために、不足しているリソース（資源）は何だと思う？」 （事実・協力）やる気のせいにするのではなく、時間・情報・スキルなどの物理的な課題に焦点を当てることで、 部下は解決に向けて具体的に動き出します。 ③ 質問されたとき ❌ 「そんなことも知らないのか？」 （拒絶・萎縮） ⭕ 「なるほど、そうだったのか。どんな情報があるとやりやすくなりそう？」 （謙虚・支援）リーダーの知的謙虚さが「聞いていい会社」の空気を作り、致命的なミスを未然に防ぐ文化を醸成します。 ④ 不都合な報告が来たとき ❌ 「本当のところはどうなんだ？（隠してないか？）」 （猜疑心・追及） ⭕ 「この件について、今わかっている事実だけ教えてくれる？」 （冷静・客観）感情を排し、事実にフォーカスすることで、トラブルへの初動が劇的に早まります。 ⑤ 責任の所在を明らかにするとき ❌ 「お前の責任だ」 （属人化・孤立） ⭕ 「今の仕組みをどう改善すれば、二度と起きないだろう？」 （システム思考・改善）個人を責めても再発は防げません。仕組みに目を向ける一言が、組織の防御力を高めます。 ⑥ アイディア出しの場面 ❌ 「それはちょっと無理じゃないか？」 （否定・停止） ⭕ 「その案、面白そうじゃないか。実現するために足りないものは何？ 」 （肯定・創造）まずは、否定しない。この習慣が、イノベーションが起きる土壌を作ります。 ⑦ 厳しく指導する必要があるとき ❌ 「前にも言っただろう！」 （感情・過去） ⭕ 「君への期待レベルと現状にギャップがあるね。一緒に埋めよう」 （期待・コーチング）「怒り」を「期待」に変換して伝えることで、部下は「叱られた」ではなく「成長を期待された」と受け取ります。   まだまだ、たくさんあるとは思いますが、このような「改革」を経て 社員一人一人が成長し、それが企業の成長につながっていることは J&J(ジョンソンエンドジョンソン)    IBM   Panasonic　京セラ　など とても多くの企業が証明しています。 大手企業だからできたのではありません。 はじめはどこの企業も「町工場」からスタートしたのです。   4. 言葉が変われば、数字が変わる 「言いかえ」を徹底した組織では、以下のような変化が数字となって現れます。 離職率の低下： 尊重され、期待されていると感じる職場ではエンゲージメントが向上します。 スピードの向上： 指示を待たずに「自分で考えて動く」社員が増え、意思決定が加速します。 イノベーションの発生： 心理的安全性が担保されることで、現場からの改善案が絶えなくなります。   これらはすべて、企業の純利益に直結する要素です。 つまり、あなたの言葉選びは、会社のバランスシートを改善する立派な経営資源なのです。 結論：今日から始める「一言の投資」 経営者にとって、言葉は最もコストがかからず、かつ最もリターンの大きい投資先です。 いきなり全てを変える必要はありません。 まずはデスクの隅や心の中に「言いかえ辞典」を置き、明日出会う部下へ、 たった一つだけでいいので「未来志向の問い」を投げかけてみてください。   「そんなこと言われても急にはできないよ」という方 たくさんの組織の空気を換え、組織の温度を上げた「最強の言葉」があります。 それは「ありがとう」です。 まずは、「ありがとう」この一言を組織の中に溢れさせて下さい。 想像以上の効果があり、組織が生き物のように動き出します。   あなたの言葉が変わるとき、組織の空気は確実に変わり始めます。 そしてその先に、自律型人間が集まり、持続的に発展し続ける強い会社の未来が待っています。 完璧なリーダー、強いリーダーである必要はありません。 組織を良くしようと「言葉を磨く努力」をしているあなたの姿勢そのものが、 部下の心を動かす最高のリーダーシップになるのです。

  忙しいあなたへ「１分で読めるAI要約」 心理的安全性は「優しい職場」ではなく、成果を生むチームの鍵。 GoogleのProject Aristotle調査で証明されたように、 高い心理的安全性があるチームはミスを早期発見し、改善提案が活発化。結果、離職防止につながります。 例: 見積もりミス時、低い安全性では怒りが原因隠しを生み、再発を招く。 一方、高い安全性では「報告ありがとう」と受け止め、原因（例: システム不備）を共有。 ポイントは①感情と事実の分離、②解決志向の問い、③前向きな体験作り。 明日から実践: 第一声に「報告してくれてありがとう」、NGワードを言い換え、自分のミス共有。 こうして「強くなる職場」を築けます。詳細は本文で！（参考: Google調査） 本文 「心理的安全性を高めよう」と聞くと、「優しくしましょう」という話に聞こえがちです。 でも、経営者やリーダーが本当にほしいのは「ぬるま湯」ではなく、成果が出るチームですよね。 実際、Google社の大規模調査「Project Aristotle」をはじめ、多くの研究が 「高い成果を出すチームの最大の要因は、心理的安全性である」と結論付けています。 なぜなら、部下が不都合な真実を最速で報告できるかどうかが、企業の命運を分けるからです。 経営者・リーダーにとっては、ミスの早期発見・改善提案・離職防止に直結する重要テーマだと思いますので 少しの時間、私に頂戴できればと思います。 それでは今日は、現場でありそうな、こんなシーンの会話劇からスタートします。   シチュエーション 重要顧客への見積書で「桁」の間違いが発覚。 部下の佐藤さんが、青ざめた顔であなた（社長）のところへ来ます。 「社長、申し訳ありません。昨日の見積もりで、金額を間違えて送ってしまいました」 パターンA：心理的安全性が「低い」職場 社長： 「はぁ？ お前、何年目だと思ってるんだ？」 佐藤： 「す、すみません。確認したつもりだったんですが」 社長： 「つもり」はいらない。なんでそんな初歩的ミスをした？ ダブルチェックは？ 誰が確認した？」 佐藤： 「私が一人でやりました。すみません」 社長： 「たるんでるんじゃないのか。信用問題だぞ。すぐ先方に謝ってこい！」 佐藤（心の声）： （本当は、あの入力画面が見づらくてミスりやすいんだけど・・・ 言ったら「言い訳するな」って言われそうだし、やめておこう）   この職場の「未来」 ミス＝怒られる ⇒ 次はギリギリまで隠す システムの不備という「真の原因」が上がってこない → 同じミスがくり返される パターンB：心理的安全性が「高い」職場 社長： （内心「マジか」とザワつきつつ、ひと呼吸おく） 「そうか。言いづらいのに、すぐ報告してくれてありがとう」 佐藤： 「えっ・・はい。本当に申し訳ありません」 社長： 「正直、驚いたし焦っているのも事実だ。 でも、起きたことは起きた。まずはどうリカバリーするかに集中しよう」 佐藤： 「はい。すぐ電話でお詫びして、正しい見積もりをお持ちしたいです」 社長： 「そうだね。じゃあ「どうすれば最善か」を一緒に考えよう。 今回の原因は、どこにありそう？」 佐藤： 「私のチェック不足もあるんですが、 実は、入力画面の桁区切りが見づらくて、前から怖いなと思っていました」 社長： 「なるほど、それは他の人もミスしそうだ。教えてくれて助かった。 今回の対応が落ち着いたら、あの画面の改善も進めよう」   この職場の「未来」 「報告してよかった」「次は改善しよう」という前向きな感情と行動 「入力画面の不備」という経営課題が早期に見つかり、 組織として再発防止が打てる   「何が違うのか？」──3つのポイント ① 「感情」と「事実」を分けて扱う Aでは、社長の怒り（感情）がそのまま相手への攻撃になっています。 Bでは、 「驚いている・焦っている」という自分の感情を認めつつ、 部下を責めずに、事実と対応の話に切り替えています。 怒りの本当の目的は「会社を守りたい」「成長してほしい」という期待のはずです。 その目的に沿う行動を選べるかどうかが、分かれ目です。   ② 「なぜやった？」ではなく「どうすれば？」を問う Aの「なんでミスした？」は、部下の脳を「言い訳探しモード」にします。 Bでは最初から、 「どうすれば最善のリカバリーになる？」　　「原因はどこにありそう？」 と、未来・解決志向の問いになっています。 これだけで、部下の思考は「責められ回避」から「改善提案」へと切り替わります。   ③ 「言ったあと、何かが前に進む」経験をつくる 心理的安全性を決めるのは雰囲気ではなく、 「話した結果、どう扱われたか」の体験の積み重ねです。 報告したら怒鳴られた → 「次は黙っておこう」 報告したら一緒に考えてくれた → 「次も早く伝えよう」 たとえ提案が採用されなくても、 「今回はこういう理由で見送る。でも言ってくれて助かった」 とフィードバックするだけで、「言ってよかった」という感情が残ります。     経営者・リーダーが“明日からできる”3つの実践 ミス報告への第一声を決めておく 「報告してくれてありがとう。まず状況を教えて」 これを「口ぐせ」にしてしまう。 リーダーや上司だって人間です。怒りを貯めたり殺したりし続けては いずれ「パンク」してしまいます。 とはいえ、「吐き出す」わけにもいきませんので、 こういったルールを作っておくことで、感情をコントロールしましょう。         2.NGワードを言いかえる 「なんでやった？」 → 「何が起きた？」 「誰が悪い？」 → 「どこで詰まった？」 リーダー的立場の人間は「言葉」を鍛えましょう。 スポーツの現場を見るとよくわかると思います。 選手は勝つために「体や技術」を鍛え上げます。 監督・コーチは、鍛え上げた選手が最高のパフォーマンスを出せるように 言葉で選手をその気にさせたり、鼓舞します。 自分の部下やチームのメンバーが最高のパフォーマンスが出せるよう 「言葉の力」を上手に使いこなしましょう。              3.自分のミスも少しだけ共有する 「実は昔、自分も似たミスをしてね」 完璧なフリをやめると、部下の肩の力も抜けます。 自己開示をすると、一気に距離が縮まり、 予想以上の関係が結びつきができることがあります。     まとめ：欲しいのは「怒られない職場」ではなく「強くなる職場」 心理的安全性とは、 「ミスを許す優しい会社」をつくることではありません。 「不都合な事実を、最速でテーブルの上に出せる関係性」 をつくることです。 その鍵を握っているのは、ミスが起きた「その瞬間の一言」です。 次に誰かが青ざめた顔で「すみません」と言いに来たとき、 あなたは A と B、どちらの会話を選びますか？ まずは一言、こう返してみてください。 「言いづらいのに、報告してくれてありがとう」 その一言が、会社の未来を守る情報を あなたのもとに集める「スイッチ」になります。      

忙しいあなたへ「１分で読めるAI要約」 新しい挑戦は怖いものですが、変化の速い現代では「何もしないこと」が最大のリスクです。 成功する組織は、失敗を恐れるのではなく「価値ある学習データ」と捉えています。 賢く挑戦するためのポイントは3つ ①「ここまでならOK」という損失の上限を決める ②仮説と検証計画を立て、学びを得る設計をする ③小さく、速く、複数の挑戦を並行して行う 失敗は敗北ではなく「最短の学び」です。 振り返りでは、事実から原因を探り、次の一手へ繋げましょう。 小さな決断と行動を繰り返すこと。 それこそが、未来を拓く最も確実な一歩となります。   本文 新しい挑戦の前で足がすくむ——その気持ちは自然です。 けれど、忘れてはいけないことが一つあります。 決断すれば成功も失敗も起こるが、決断しなければ何も起こらない。 表面上は安全でも、変化の速い今の市場では「何もしない＝相対的な後退」です。 現状維持は、静かに積み上がる最大のリスクなのです。 「伸びている会社ほど、外から見えにくい失敗の数が多い」試行回数と学習速度が、のちの成長を決めます。 ジョンソン・エンド・ジョンソンは失敗からの学びを「教育費」と捉え、 IBMのトーマス・J・ワトソンは「成功を望むなら失敗の数を倍にせよ」と言いました。 彼らは、失敗＝価値あるデータとして扱い、次の意思決定の質を高めていったのです。     では、どう決断し、どう学ぶかですが、ポイントは3つ。 ①上限損失を決めてから動く 金額・期間・評判の三軸で「ここまでなら負けて良い」を前置きする。上限がある挑戦は、実は安全です ②学習設計のない挑戦はただの賭け 事前に仮説・測定指標・やめる基準を決める。結果が振るわなくても、学びが残れば期待値はプラス ③小さく速く、並列に 一発大勝ちの発想を捨て、少額・短期・複線。同時に3つ走らせ、小さな当たりを太らせる 撤退は敗北ではなく最短学習です。   また、振り返りは責める時間ではありません。事実→因果→次の一手の順で考えましょう 何が起きたか（感情抜きの事実確認） 何が因果で、何が偶然か（一連の洞察） 誰が・いつまでに・何をやめ/続け/増やすか（行動・実行）   また、言葉は文化(社風)を作ります。振り返りの際には頭の中を切り替えましょう 「失敗の言い換え辞典」 「失敗」→「結果を検証しよう」 「無駄」→「学習コスト・教育費」 「責任追及」→「次回の成功への設計図を考えよう」   この『失敗を恐れない文化』を、私自身が新入社員時代に身をもって体験したことがあります。   入社1年目、「どうすればキーマンや決裁者に会えるか」を考え、 先輩の名刺を借りて営業エリア内のキーマンを一覧化。飛び込み時は名前を指名して訪ねる という方法を思いつき、デスク一面に名刺を並べて整理していました。 それを見た上司に趣旨を説明すると、返ってきたのは二言 「よし、やってみろ。1チーム与える。人選は任せる」 「1か月間、毎週30万円の契約を上げろ。未達の時点でチーム解散」   私は内務にベテランを1名、営業3名＋内勤1名は同期の新人で編成。 社内最大規模の支社で、100人近い先輩方が温かく見守る中、走り出しました。 結果、皆の協力で1か月の目標を無事達成。 ご褒美もいただき、チーム全員で「すっぽん鍋」へ。部長、ご馳走さまでした。     今考えると、部長は、入社数か月の私に 1　「失敗を恐れるな」と背中を押し 2　「失敗の上限を示し」 3　「チャレンジしていいんだ」と思わせてくれた   今でこそ、こうして言葉にすることができますが 当時の私には、それがどんなに恵まれたことだったのかは知る由もありません。 社会人としての今の私の基礎を作り上げてくれたと思います。   このように、会社に大きな損害を与えない程度の挑戦と権限を与えることは 意思決定の回数を増やし、学習の速度を格段に上げることにつながり、 組織は「自走できる人」の集まりと自然になっていきます。   まとめ 結論はシンプルです。決断は結果ではなく、前進を生む行為。 成功も失敗も、立ち止まらなければすべてが糧になります。 だから、歩みを止めない。小さく決める。素早く動く。 痛みを学びに変えて、また決める。 あなたの次の一歩が、未来を拓く最も確実な投資となります。