忙しい方へ：1分で読めるAI要約 結論：人を動かす言葉とは、相手の頭の中にワクワクする未来の映像を映し出す言葉です。 注意点：「頑張って」は時に、相手へ行動の押し付け（Doの強制）になり、負担になることがあります。 共通点：一流のリーダーの言葉は、短くて、すぐ絵が浮かぶ、前向きな言葉を使います。 実例：箱根駅伝・原監督「ここから楽しめ、笑顔だぞ」「お前、ヒーローになってくよ」 結論：人を動かすのは「命令」ではなく「未来の映像」 人が一歩踏み出す瞬間には、必ず何かの「動機付け」があります。 それは「こうなりたい」という能動的な願いだけでなく、 「助けたい」「助けなければ」という倫理観のようなものも含まれます。 そして、もう一つ大事なのが 誰かの言葉がきっかけになって、人は動くということ。 では、その一歩を生む言葉とは何か。 ここではそれを 「応援言葉」 と呼びます。 Q1：なぜ「頑張って」が重荷になることがあるの？ 結論：「頑張って」は、相手に「今の苦しい行動（Do）」を上乗せする形になりやすいからです。 もちろん「頑張って」で力が出る人もいます。だから「絶対言っちゃダメ」ではありません。 ただ、すでに限界まで努力している人に対しては、 「頑張る」という行動をさらに強要されたように感じ、 意識が「今の辛さ」に固定されてしまうことがあります。 NG寄りの応援（恐れの映像） 「ここで頑張らないでどうする！今までの努力が無駄になるぞ」 理想の応援（未来の映像） 相手の心に「素敵な景色」を映し出す言葉 Q2：「頑張って」の代わりに、どんな言葉がいいの？ 結論：相手の頭に「明るい未来の絵」が浮かぶ言葉です。 ここで、箱根駅伝の青山学院・原監督の言葉が参考になります。 例1：ラストスパートの選手へ 「ここから楽しめ　笑顔だぞ！」 この言葉が効く理由は、主に3つです 「笑顔」という単語で余計な力みを外す 前向きな言葉で、脳内イメージをポジティブに切り替える 苦しい局面を「勝負どころ」に置き換え、「やれる感覚」を起こす 例2：タスキを受けた選手へ 「おまえ、ヒーローになってくよ　ヒーローに」 この言葉が効く理由は2つ 「なっていくよ」で、未来を先取りさせる 「できる」ではなく「ヒーロー」という役割（Be）を渡している   そして、ここが一番大切です。どちらにも共通しているのは 短い言葉で、すぐ頭に絵が浮かぶ、わかりやすい言葉 Q3：同じ「頑張りどころ」でも、なぜ結果に差が出るの？ 結論から言うと、言葉が呼び起こす「映像」が違うからです。 原監督の言葉：未来の映像（楽しい・笑顔・ヒーロー） 　　「おまえ、ヒーローになってくよ　ヒーローに」 叱咤の言葉：恐れの映像（無駄・後悔・責め） 　　「ここで頑張らないでどうする！今までの努力が無駄になるぞ」 人は、恐れでも動けます。 でも「本来の力を解放する」場面では、恐れは力み・萎縮につながりやすい。 結果として、いつもの力が出せなくなることがあるのです。 実体験：言葉が「先に結果」を見せてくれる瞬間 私がサッカー現役時代、フリーキックの場面がありました 直接狙うか、仲間に預けるか悩む距離 私はベンチを見て、コーチとアイコンタクト コーチは静かにうなずき、顔を「ゴール」へ向けました 私はこう受け取りました。 「狙え、お前なら決められる」 不思議と、その瞬間に「すでに決めた気分」になっていました。 スポーツをやっている方なら、似た経験があるはずです。 「打てそう」「決まるな」という、あの感覚 そして結果は　　　「ゴール」 頭の中で「先に見えた通り」の結果が、現実になったのです。 まとめ：人を動かすのは「ワクワクする未来の映像」 結局のところ、人を動かすのは命令ではなく、 その人の頭の中に浮かぶ ワクワクする未来の映像です。 「頑張れ」だと、今の苦しさに意識が向くことがある 「ヒーローになれるぞ」だと、ゴールを切る自分が浮かぶ 誰かの背中を押したいとき、必要なのは追い込む言葉ではなく、 相手の心に 「素敵な景色」 を映し出す言葉。   よくある質問（FAQ） Q：結局「頑張って」は言わない方がいい？ A：禁止ではありません。相手が負担に感じないならOKです。 ただ、苦しい人には「頑張って（Do）」よりも、その先の姿（Be）が浮かぶ言葉の方が効きやすいです。 Q：応援言葉は長い方が気持ちが伝わる？ A：むしろ逆です。短いほど頭に入り、絵が浮かびます。 Q：心に「絵」を浮かばせるのが苦手です。どうすれば？ A：まずは「絵になる言葉」をストックしてください。 例：ヒーロー／笑顔／景色／主役／ゴールテープ／優勝／拍手 名詞が変わるだけで、言葉の力は一気に上がります。 Q：財務改善の現場でもこの「応援言葉」は使える？ A：もちろんです。数字を「義務」で語るのではなく、 「完済して家族旅行に行く姿」「社員が誇らしげに働く姿」など、 「叶えたい未来の映像」を言葉で共有すると、踏ん張る力が増します。 まとめ　あなたなら、どんな「絵」をプレゼントしますか？ あなたの大切な人が、今いちばん苦しいところにいるのなら あなたなら、どんな「絵」が浮かぶ言葉をプレゼントしますか？ 「頑張って」の代わりに、相手が思わずニヤリとしてしまう。 そんな 応援言葉 を、一緒に探してみませんか。 次回は「背中から支える言葉」をお伝えしますね。   執筆者：佐藤保険事務所 代表（日本唯一のペップトーカー財務コンサルタント） 資格：日本キャッシュフローコーチ協会認定　キャッシュフローコーチ 日本ペップトーク普及協会 認定講師／問活（質問力）実践 　専門領域：資金繰り・財務改善／組織コミュニケーション／チームビルディング/言葉の選び方/ 更新日：2026年1月20日

  忙しい方へ：1分で読めるAI要約 最新：2026年1月11日、「日本ペップトーク普及協会」認定講師試験に合格しました。 核心：「聴く（質問力）」と「話す（ペップトーク）」は、どちらも“同じベクトル”から生まれます。 経営的価値：言葉選びと投げかける順序を整えると、離職率低下／意思決定の加速／自走型社員の育成に直結します。 結論：数字（財務）を動かす起点は「人」。そして人を動かす起点は、「言葉」です。 ご報告：数週間、更新が止まっていた理由 数週間、更新が止まっておりました。 理由は「日本ペップトーク普及協会」の認定講師試験受験のためでした。 昨年１月に、その存在を知り、1年後の 令和8年（2026年）1月11日、試験に合格することができました。 支えてくださった皆さま、本当にありがとうございます。 Q1：なぜ財務コンサルタントが「聴く力」と「話す力」を重視するのですか？ 結論：企業の経営資源「人・物・金」のうち、すべての起点は「人」だからです。 そして、その「人」を動かすのが、私たちの 言葉 です。 私はこれまで、質問力（聴く力）を武器に、経営者に寄り添いながら 夢の実現や財務改善のお手伝いをしてきました。   数字は大事。でも、数字だけでは人は動かない。 数字を「行動」に変える推進力が必要だと、強く感じ 昨年の目標を 聴く力（質問力＝問活）を鍛える 話す力（ペップトーク）を鍛える として、スタートしました。 Q2：「聴く」と「話す」のベクトルが同じとはどういう意味ですか？ 結論：どちらも私（主体）から生まれる強い動機が出発点、という意味です。 私がこの1年で一番腑に落ちた学びは、 「聴く」と「話す」は、実はベクトルが同じだということでした。 聴く：私は、あなたにとても興味がある。もっと知りたい。 話す：私は、あなたに私のことをもっと知ってもらいたい。 一見、相手のためのようでいて、根っこには「私の動機」があります。   だって、興味がない人や嫌いな人の話を聞いたり、話したりするのは 苦痛でしかないですよね。 たとえ仕事と割り切っていても、心から「知りたい」「知ってほしい」とは 並の人間なら、なかなか思えないはず。   だから私はこう思うようになりました。 本気で「聴く」「話す」ができるのは、 自分の中に「知りたい・知ってほしい」が生まれたときだと。 （※本文では「聴く」と「聞く」が混在していますが、ここではそれぞれがもつ「意味」の違いを込めています） Q3：質問にも「質の良いもの」と「良くないもの」があるのはなぜ？ 結論：分けるのは「言葉選び」と「順序」、そして「信頼関係」です。 昨年までの私は「質問」つまり「聴く力」を使って経営者に寄り添いながら支援してきました。 でも、質問にも「質」がある。では、その差を生むものは何か？ 私は、ずばり 「言葉」だと思います。ただし、ここで言う「言葉」は、単なる単語ではありません。 言葉選び（どんな言葉で） 投げかける順序（どの順番で） 信頼関係（関係性の土台があるか） 同じ内容でも、言葉と順序が違えば、返ってくる答えも、行動も変わります。 Q4：質の高いコミュニケーションは、具体的にどう業績に貢献しますか？ 結論：適切な言葉が、組織の自走を促し、コストを利益に変えます。 言葉が変わると、現場の「脳の使い方」が変わります。 責められる言葉 → 「どう言い訳し、どう逃げるか」を考える脳 問いかけの言葉 → 「どう改善し、どう達成するか」を考える脳 この切り替えが起きると、経営数字に変化が起きます。 離職率の低下：承認されている実感が増え、人が辞めにくくなる 意思決定の加速：指示待ちが減り、現場で考えて動く 生産性の向上：実行力が上がり、結果として利益が残りやすくなる   「そんなの経営や財務に関係ある？」と思われた方へ。 結論だけ言います。 関係あります。むしろ直結します。 経営者の悩みの大部分は、結局「人・物・金」 そして、その起点は 人 その人を動かす起点が 言葉 です 次回予告：1年の学びを明日から「使える形」でお届けします 明日以降、この1年の学びを具体的にお伝えします。 人を動かす「言葉」とは どんな順序で投げかけると、一歩前へ踏み出せるのか なぜ「言葉の力」で離職率・業績に差が出るのか 「知って実践する会社」と「知らないままの会社」では、 業績、離職率、自走型社員の育成に差がつきます。     執筆者：佐藤保険事務所 代表（日本唯一のペップトーカー財務コンサルタント） 資格：日本キャッシュフローコーチ協会認定　キャッシュフローコーチ 日本ペップトーク普及協会 認定講師／問活（質問力）実践 専門領域：資金繰り・財務改善／組織コミュニケーション／チームビルディング/言葉の選び方 更新日：2026年1月15日 日本ペップトーク普及協会代表理事　岩﨑　由純　さん　との「認定式」 私の試験の試験官も、岩﨑さんでした。(緊張した～)  

忙しいあなたへ「１分で読めるAI要約」 リーダーが使う何気ない「言葉」こそが、社員の意欲や考える力を左右しています。 過去や責任追及を中心とした指示では、部下は思考停止に陥り「指示待ち」になりがちです。 そこで、「指示」を「問い」に変えて未来志向を促す言葉選びを意識すると、社員は自ら考え行動しはじめます。 たとえば、「なぜこんなミスを？」ではなく「この経験から次に何を学べる？」と聞くだけでも、 部下の脳は改善策を生み出すモードに切り替わります。 こうした言いかえは、離職率の低下や意思決定の加速、 イノベーション創出といった形で経営に大きなリターンをもたらします。 特に「ありがとう」という言葉を組織にあふれさせることで、 心理的安全性と信頼関係が生まれ、指示待ち組織から自律型組織へと変わる第一歩を踏み出すのです。     本文 「なぜうちの社員は指示待ちなのか？」 「何度言っても伝わらない」 「会議で誰も発言しない」 こんな悩みを抱えるリーダーは少なくありません。 もしあなたが、部下の能力不足や主体性のなさを嘆いているのなら、 一度立ち止まって考えてみてほしいことがあります。 見直すべきは「部下の質」ではなく、あなた自身が日常的に発している「言葉の選択」かもしれません。 実は、組織の業績や発展を左右するのは、立派な経営理念はもちろん、 リーダーが現場で放つ「普段のたった一言」の質に左右されるのです。 1. 「言葉」は組織を動かすOSである コンピューターがOS（オペレーティングシステム）によって制御されるように、 組織の空気や行動力は、リーダーが使う言葉によって左右されます。 威圧的な言葉や、曖昧な指示が蔓延する組織では、 社員の脳は「怒られないこと」「責任を回避すること」を最優先し、思考を停止させます。 一方で、適切な「言いかえ」によって社員の脳を刺激するリーダーのもとでは、 自律型人間が育ち、結果として業績にもとてもいい影響が発生します。 つまり、言葉選びを磨くことは、単なるマナーやコミュニケーションスキルの問題ではなく 「指示を成果に変え、社員を資産に変える」ための、最もコストのかからない経営戦略なのです。 2. 「指示」を「問い」に変え、当事者意識を育む 時間的な制約などにより、多くのリーダーが陥りがちなのが、 「正解を与えてしまう」という罠です。 親切心からのアドバイスであっても、それが一方的な「命令」や、 過去やリーダー自身の経験に基づく「正解」である場合 ストレートにそれを伝える行為は 部下から考える機会を奪うことになります。 そこで活用したいのが、言葉の引き出しを増やす『言いかえ辞典』という考え方です。 この辞典の目的は一つ。「部下の脳の使い方を切り替えるスイッチ」を持つことです。   責められる言葉 ＝ 「どう言い訳し、どう逃げるか」を考える脳 問いかけの言葉 ＝ 「どう改善し、どう達成するか」を考える脳   リーダーが発する言葉が「問い」に変わるだけで、 部下の中に少しずつ「自分で考えて動く習慣」が根付いていくのです。 3. 【実践】自立型組織を作るための「戦略的言いかえ」7選 では、「戦略的言いかえ」とは何か。具体的に見ていきましょう。 まずはじめに、経営者やリーダーの方々にこれをお伝えすると かなりの確率で出てくる言葉があります。 それは、「優しすぎ」「あまやかしでは」です。 しかし、このような言葉を使い、相手の脳の思考回路を再構築しなければ あなたの部下やチームメイトは、思考を停止し 「指示待ち人間」からの脱出できません。 これらは、単に「優しく言う」ためのものではなく、組織を「発展させる」ための変換術なのです。 ① 失敗報告を受けたとき ❌ 「なぜこんなミスをしたんだ？」 （過去・犯人探し） ⭕ 「この経験から、次に何を学べるだろうか？」 （未来・学習）失敗を「学習の材料」と再定義することで、報告のスピードが上がり、組織全体の学習能力が高まります。   ② 指標や目標が未達のとき ❌ 「本当にできるのか？ やる気あるのか？」 （精神論・不信） ⭕ 「この目標を達成するために、不足しているリソース（資源）は何だと思う？」 （事実・協力）やる気のせいにするのではなく、時間・情報・スキルなどの物理的な課題に焦点を当てることで、 部下は解決に向けて具体的に動き出します。 ③ 質問されたとき ❌ 「そんなことも知らないのか？」 （拒絶・萎縮） ⭕ 「なるほど、そうだったのか。どんな情報があるとやりやすくなりそう？」 （謙虚・支援）リーダーの知的謙虚さが「聞いていい会社」の空気を作り、致命的なミスを未然に防ぐ文化を醸成します。 ④ 不都合な報告が来たとき ❌ 「本当のところはどうなんだ？（隠してないか？）」 （猜疑心・追及） ⭕ 「この件について、今わかっている事実だけ教えてくれる？」 （冷静・客観）感情を排し、事実にフォーカスすることで、トラブルへの初動が劇的に早まります。 ⑤ 責任の所在を明らかにするとき ❌ 「お前の責任だ」 （属人化・孤立） ⭕ 「今の仕組みをどう改善すれば、二度と起きないだろう？」 （システム思考・改善）個人を責めても再発は防げません。仕組みに目を向ける一言が、組織の防御力を高めます。 ⑥ アイディア出しの場面 ❌ 「それはちょっと無理じゃないか？」 （否定・停止） ⭕ 「その案、面白そうじゃないか。実現するために足りないものは何？ 」 （肯定・創造）まずは、否定しない。この習慣が、イノベーションが起きる土壌を作ります。 ⑦ 厳しく指導する必要があるとき ❌ 「前にも言っただろう！」 （感情・過去） ⭕ 「君への期待レベルと現状にギャップがあるね。一緒に埋めよう」 （期待・コーチング）「怒り」を「期待」に変換して伝えることで、部下は「叱られた」ではなく「成長を期待された」と受け取ります。   まだまだ、たくさんあるとは思いますが、このような「改革」を経て 社員一人一人が成長し、それが企業の成長につながっていることは J&J(ジョンソンエンドジョンソン)    IBM   Panasonic　京セラ　など とても多くの企業が証明しています。 大手企業だからできたのではありません。 はじめはどこの企業も「町工場」からスタートしたのです。   4. 言葉が変われば、数字が変わる 「言いかえ」を徹底した組織では、以下のような変化が数字となって現れます。 離職率の低下： 尊重され、期待されていると感じる職場ではエンゲージメントが向上します。 スピードの向上： 指示を待たずに「自分で考えて動く」社員が増え、意思決定が加速します。 イノベーションの発生： 心理的安全性が担保されることで、現場からの改善案が絶えなくなります。   これらはすべて、企業の純利益に直結する要素です。 つまり、あなたの言葉選びは、会社のバランスシートを改善する立派な経営資源なのです。 結論：今日から始める「一言の投資」 経営者にとって、言葉は最もコストがかからず、かつ最もリターンの大きい投資先です。 いきなり全てを変える必要はありません。 まずはデスクの隅や心の中に「言いかえ辞典」を置き、明日出会う部下へ、 たった一つだけでいいので「未来志向の問い」を投げかけてみてください。   「そんなこと言われても急にはできないよ」という方 たくさんの組織の空気を換え、組織の温度を上げた「最強の言葉」があります。 それは「ありがとう」です。 まずは、「ありがとう」この一言を組織の中に溢れさせて下さい。 想像以上の効果があり、組織が生き物のように動き出します。   あなたの言葉が変わるとき、組織の空気は確実に変わり始めます。 そしてその先に、自律型人間が集まり、持続的に発展し続ける強い会社の未来が待っています。 完璧なリーダー、強いリーダーである必要はありません。 組織を良くしようと「言葉を磨く努力」をしているあなたの姿勢そのものが、 部下の心を動かす最高のリーダーシップになるのです。

  忙しいあなたへ「１分で読めるAI要約」 給料は組織運営の土台だが、それだけでは社員の心は動かない。 人が本当にやる気を出すのは「認められた」と感じた瞬間だ。 ある会社で始めた「感謝カード」の取り組みが、組織全体の雰囲気を変えた。 たった数行のメッセージが、会議を柔らかくし、顧客対応を丁寧にした。 給料は「痛み止め」で不満を減らすが、承認や感謝は「栄養ドリンク」として内側から力を生む。 両方必要だが、多くの組織に不足しているのは後者だ。 効果的な承認には仕組みが必要：①日々の貢献を可視化、②具体的な言葉で伝える、③挑戦自体を評価する。 スポーツ界使われている「ペップトーク」（受容→承認→行動→信頼）も職場で有効だ。 今すぐできる第一歩は、感謝のポストイットを1日1枚書くこと。 小さな「ありがとう」の積み重ねが、組織を自走させる原動力になる。     なぜボーナス翌日に辞表が出るのか お金より「ありがとう」で人が動く理由 ボーナスを奮発した翌日、主力から退職願。 「うちは結局、金でしか動かないのか」と肩を落としたことはありませんか。けれど本当は逆です。 人が本気で動くのは、給与明細を見た瞬間ではなく、「あなたを見ている」と認められた瞬間です。   一枚のカードが、空気を変えた とある会社で、社員同士が感謝を手書きで送り合う「感謝カード」を始めました。 「昨日の資料、助かったよ」「あの一言で救われた」たった数行のメッセージが行き交ううち、 会議が柔らかくなり、顧客への一言が丁寧になり、チームの温度が上がっていきました。 高価な評価制度や人事制度ではなく、言葉が関係を変え、行動を変えたのです。 つまり 「報酬」よりも「承認」が、人を動かす時代になっているのです。   参考 日本企業で、 パーソル総研が行った実験では、 社員同士で「感謝カード」を送り合う仕組みを導入したところ、 受け取った社員の顧客対応力や職場満足度が明確に上昇しました   給料は「痛み止め」承認は「栄養ドリンク」 比喩で整理しましょう 給料・待遇＝痛み止め 足りないと不満は強まる。まず整えるべき土台です。ただし、痛みが引いてもやる気は勝手に増えない 承認・感謝・期待＝栄養ドリンク 内側から力が湧きます。自発的な一歩を生む源泉 どちらも必要です。しかし、「痛み止め」は一時の対処であり 「栄養」は持続的な健康を保つ。ただし、土台を整えた後に足りないのは「栄養」の方であることが多いのです   まず「仕組み」　次に言葉 思いつきの称賛は続きません。習慣化の仕組み→効果的な声かけの順で整えます。 仕組み① 可視化する 日々の小さな貢献やお客さまの声を、朝礼・社内チャット・掲示で共有 「誰かが自分を見ている」という安心が、相互承認を生む 仕組み② 言葉にする 経営層や上司、同僚が毎日一人、具体的な事案を添えて伝える NG：「みんな、がんばってるね」 OK：「今日のクレーム対応、初動が早かったおかげで大事にならずに助かった」 仕組み③ 祝う対象を広げる 結果だけでなく挑戦と誠実な失敗を称える。「ナイスチャレンジ賞」「撤退賞」などで、試行回数を文化にする   ペップトーク：心に火を点ける4ステップ（30秒で実践できる!） スポーツの現場で使われる「勇気づけの型」は、職場でも強力です。 受容（事実を受け止める） 「難案件、最後まで粘ってくれたね」 承認（可能性を信じ、「あるもの」を伝える） 「今回は残念だったが、君の力は十分示せた」 行動（次の一手を具体化） 「まず原因を3つだけ洗い出そう」 信頼（背中を押す） 「大丈夫。何かあっても私が受けとめるから」 ポイントは短くポジティブに。 相手の脳に「安心（承認）」→「意欲（期待）」→「行動（具体策）」の順でスイッチを入れましょう   「言葉の投資」を数字の習慣に落とす フワッと終わらせないために、週に10分、時間を使いましょう 1on1でも結構ですし、部や課やチーム全体で行ってもよいと思います 承認：今週の「ありがとう」を3件共有 チャレンジ件数：新規挑戦と撤退の本数を確認 次週の約束：挑戦テーマを宣言 ここまでくると、「承認＝やさしさ」ではなく、成果を生み出す為の運用方法になります   コラム 「学校で先生が出題し、子供たちが手を上げる」 昔は、当たり前の光景でしたが、最近は手を上げる子が減ってきているようです。 理由は「間違っていたら恥ずかしい」「最初に手を上げるのは抵抗がある」など様々。 この「間違っていたら恥ずかしい」という気持ち、理解できますよね。 しかし、これでは、挑戦することに臆病になってしまうこととなります。 では、どのような対策があるのか？ 1　「挑戦には、失敗はない。あるのは「成長と学習」だけ」という考え方 2　「正解」以外も評価をする。「手を上げる１点　発言１点」 3　「ファーストペンギン」を称える「君のおかげで空気が変わったよ」 こんな対策や声かけは、いかがでしょうか？ 学校に限らず、企業内でも挑戦を奨励する文化を育むために非常に有効です。   お金は燃料、言葉は点火プラグ 売上や利益は過去の結果です。未来を決めるのは、現場で毎日交わされる短い一言です お金は会社を回す燃料 言葉は人を動かす点火プラグ 二つが噛み合うと、組織は力強く、自走をはじめます   すぐにできる「今日の一歩」（所要1分） 全員に「感謝専用ポストイット」を配布 帰る前に1枚だけ書く（誰に／何が良かったか） 相手のデスクに貼る。もしくは、明日の朝、本人に手渡しする   人は給料で働き始め、感動で働き続ける その感動は、あなたの一言から始まります。 まずは今日、社内ですれ違う誰かに、具体的な行動に対する「ありがとう」を言ってみませんか？ 小さな「ありがとう」の積み重ねで、会社の空気は変わります。   いつも「癒し」をありがとう！

  数あるブログの中から、私のブログへの訪問、有難うございます。 地元函館や北海道はもちろん、「日本中の中小企業を元気にする」 そのために、一生懸命書き続けます。   ２分で読めるAI要約 ：ツールや正論だけでは、なぜ人は動かないのか   どんなに優れた商品や専門知識（ツール）を持っていても、それだけでは相手に響かず、 成果が出ないことがあります。その根本的な原因は、提案の前提となる「信頼関係」が築けていないからです。 人が話を聞く態勢になっていない「痩せた土壌」に、いくら良い種（提案）を蒔いても芽は出ません。 では、どうすれば対話の土壌を耕せるのでしょうか。   答えは「思考整理術」と「質問力」にある   相手を動かすのは、こちらからの「説明」や「説得」ではありません。相手自身の「気づき」です。 その気づきを促すのが「思考整理術」であり、そのための武器が「質問力」です。 これは、答えを与えるのではなく、巧みな問いかけによって相手の内なる想いや考えを引き出し、言語化する手伝いをする技術です。 相手は「話を聞いてもらえた」「自分の考えが整理できた」と感じ、あなたに心を開き、信頼を寄せるようになります。   「やりたいこと」と「できること」を繋ぐ   このプロセスによって、まず相手の価値観やビジョン、つまり「やりたいこと」が明確になります。 その上で、あなたの持つ商品やサービス、専門知識といった「できること（解決策）」を提示するのです。 すると、あなたの提案は単なる売り込みではなく、「相手の夢を実現するための具体的な手段」 として機能し始め、深い納得感と行動を生み出します。   今日から使える３つの問いかけ   未来を問う：「将来、どうありたいですか？」 価値観を問う：「仕事で最も大切にしてきたことは何ですか？」 気づきを問う：「今、話していてハッとしたことはありましたか？」   結論：仕事とは「隣に立つ」ことから始まる   ビジネスやマネジメントの極意は、相手の正面に立って説得することではなく、隣に立って同じ景色を見ることです。 まず相手を深く理解し、その悩みや夢に寄り添う。 その姿勢こそが信頼の土台となり、あらゆるツールや知識を活かすための鍵となります。 【本日あなたへのアドバイス】 「思考整理術」は、特別な場面で使うスキルではなく、日常の姿勢そのものです。 今日はまず、身近な同僚や家族との会話で「自分の意見を言う前に、一つ質問を加えてみる」ことを意識してみてはいかがでしょうか。 例えば、「なるほど、そう思うんだね。ちなみに、なぜそう感じたの？」と一言添えるだけで、 相手の見る景色が少し見えてくるかもしれません。その小さな積み重ねが、信頼という大きな財産に繋がります。 本文 私、佐藤をはじめ、キャッシュフローコーチである私たちは 「お金のブロックパズル」という、経営数字を一目で可視化でき 経営判断のお手伝いができる優れたツールを使い 経営者の隣に座り、会社の未来を一緒に考えるのが 仕事なのですが、実は、どんなに優れたツールを持ち 使いこなせていたとしても、それだけではたいして役には立てません。 ツールが機能する前提である「信頼関係」が不足していると、 せっかくの知識もツールも活きてこないのが現実です。   これは、私たちコーチの仕事に限らず 商品やサービスを販売や提供している全ての社会人に 共通している話です。 また、「営業がうまくいかない」「部下が話を聞いてくれない」などの 悩みを抱える方々のヒントにしてもえらたらと思います。   では、どうしなければならないのか？ 私なりの考えをご紹介します。   １. ツールだけでは埋まらない「対話の土壌」 どんなに優れた商品や指導法を持っていたとしても 相手が「聞く姿勢や状態」になっていなければ 商品は売れませんし、相手を思っての指導も 聞いてはもらえません。もしくは、受け流されてしまいます。 つまり、 数字を示すだけでは、人は動かない 価値観やビジョンを共有してこそ、提案が刺さる すなわち最低限、相手と自分が同じ土俵や目線にたっていなければ ならないわけです。 では、そのためにはどうすればよいのか？ そのために必要なことこそ「思考整理術」や「質問力」です。 思考整理術とは、相手の考えを引き出し、整理する技術であり、 質問力はその思考整理を効果的に行うための具体的なスキルなのです。   ２. 思考整理術とは？——質問と傾聴で信頼を育てる技法 以下、思考整理術を簡潔にまとめました。 押しつけゼロ：答えを与えず、問いで引き出す 内省を促進：自分の言葉で語ることで考えが整理される 関係性が深化：相手は「聴いてもらえた」と感じ、心を開く ３. 「お金のブロックパズル」と組み合わせるメリット キャッシュフローコーチが駆使する、中小企業経営者が財務を理解する上で 最適なツールだと思われる「お金のブロックパズル」と思考整理術の関係を 簡潔に対比する形でまとめてみました。 思考整理術 　お金のブロックパズル 目的　　想いや本音を引き出す 　　数字を可視化する 着地　　価値観・ビジョンが明確になる 　　資金の流れが一目でわかる 共有　　「やりたいこと」を共有 　　「できること」を検証 結果：ビジョンと数字がつながり、行動計画が合意形成しやすくなる   お金のブロックパズルのところをご自身の商品・サービスに 置き換えてみて下さい。相手の思考や価値観や夢や希望に対し 自分の提供している物が、どんな価値を提供できるのかが整理できます。   ４. 今すぐ使える「３つの問いかけ」例 未来志向を引き出す 「将来なりたい、こうありたいと思う姿はどんな姿ですか？」 価値観の優先順位を探る 「仕事や経営をする上で、もっとも大切にしてきたことは何でしょう？」 気づきを言語化させる 「いま話していて「ハッとしたこと」はありましたか？」 ５. 仕事とは「隣に立つ」ことから始まる 説明や説得より先に、相手と同じ景色を見ることが大切です。 そのうえで「お金」と「行動」をどう両立させるのかを共に考えることで、 はじめて「提案」が提案として機能します。 相手の「困り事」起点からスタートし、その解決ができる商品・サービスを 提供できたのなら、きっとあなたの望む結果が得られるはずです。   ６. あらゆる対話に応用できるスキル 「思考整理術」それを支える「質問力」は、商談時以外にも 様々な応用や活躍場面が存在します。 部下との１on１ 初対面の人との会話時 友達や子供や夫婦間の会話時 思考整理術は「相手を尊重する姿勢」や「相手を知りたいと思う気持ち」が そのベースにあると私は思います。 そして、その姿勢や気持ちは、相手に伝わり 信頼関係を築く土台となります。   では、思考整理術や質問力を身に着けるためには、どうしたらいいのか？ これは、ずばり「練習」し続けることしかありません。 私は月に１回、全国のキャッシュフローコーチ相手に練習をし フィードバックをもらい、改善し、それを仕事先や家庭内で 意識をしながら会話をしています。 まだまだ、合格点とは思っていませんが、実践を重ねるほど対話の質が磨かれます。   あなたは、相手とどんな未来を描きますか？  そのために、まずは今日、誰かに「最も大切にしてきたことは何ですか？」 と問いかけてみませんか？     書籍のおすすめ 和仁達也『プロの思考整理術』——対話のヒントが凝縮された一冊です。          

忙しいあなたへ「１分で読めるAI要約」 ビジネスの壁を乗り越える3つの名言 困難な時こそ「言葉の力」が役立ちます。偉人たちの名言を仕事に活かす方法を紹介します。 1. エジソン「もう一度だけ試してみよう」 「諦めるな」より「もう一度挑戦しよう」が効果的。脳は否定語より肯定的な言葉に反応します。 2. フェリーニ「終わりか始まりかは自分次第」 困難を「新たなスタート」と捉える視点転換が大切。自分を励ます「セルフペップトーク」に活用しましょう。 3. カール・ルイス「失敗なくして成功なし」 失敗を許容する心理的安全性が高いパフォーマンスを生みます。「楽しんでこい」のような前向きな言葉がけを。 まとめ： 名言は読むだけでなく「行動トリガー」として使いこなしましょう。     本文 いつも、ブログを読んでいただき、有難うございます。 地域はもちろん、「日本中の中小企業を元気にする」 そのために、一生懸命書き続けます。   ビジネスでは、誰もが何度も壁にぶつかります。 「もうダメかもしれない」と思う瞬間を乗り越える時に、 ポジティブな「言葉の力」が役に立ちます。 今回は、世界的な偉人たちの言葉から、 仕事に活かせる３つの名言と その具体的な使い方を紹介します。 ──────────────────────── １．トーマス・エジソン   「私たちの最大の弱点はあきらめることにある。 成功するための最も確実な方法は、 常にもう一度だけ試してみることだ」   発明王として知られるエジソンのこの言葉は、 諦めずに挑戦することの大切さを教えてくれます。   「プレゼンテーションがうまくいかなかった」 「重要な契約を逃してしまった」 そんな時こそ、この言葉を思い出してみてください。 「もう一度だけやってみよう」という小さな一歩が、 大きな成果につながる可能性を秘めています。   チーム全体を鼓舞したい時にも有効です。 社長や上司が部下に対して 「諦めるな」と叱咤激励するよりも、 「もう一度、挑戦してみよう」 と優しく声を掛けることで、 前向きな行動を促せるでしょう。   この「諦めるな」と「もう一度だけ」 という言葉遣いは、何も「きれいごと」を 言っているのではありません。 脳科学的にも心理学的にも言われていることなのです。   「諦めるな」は「諦め」＋「てはいけない」と 分解できます。そうすると人間の脳は 「諦め」という言葉に反応し 「諦め」をイメージしてしまうそうです。 つまり「もうダメだ」と考えがちになるのです。   また、冷静に考えるとわかることなのですが うまくいかなかった際に 次に起こしてもらいたい行動は 「再チャレンジ」ではないですか？ もし、言葉を投げかける相手が 自分の子供だったら、家族だったら 間違いなく「再チャレンジしてほしい」 となるはずです。   となると、かける言葉は「やってほしいこと」 すなわち「もう一度、挑戦してみよう」と なるはずです。   「もうダメだ」ではなく「もう一度」 このわずかな言い換えが、 組織の再挑戦意欲を大きく左右します。   ──────────────────────── ２．フェデリコ・フェリーニ   「もう終わりだと思うのも、 さあ始まりだと思うのも、どちらも自分だ」   イタリアを代表する映画監督 フェリーニの言葉です。 プロジェクトの頓挫、部署の閉鎖など、 一見「終わり」と思える状況でも、 新たなスタート地点になり得ます。 重要なのは「それをどう捉えるか」 というあなたの視点です。 変化の激しい現代社会において、 この「終わりを始まりに変える」柔軟な思考は、 企業の成長を大きく左右するでしょう。 過去の失敗を糧に、 新たな挑戦へと踏み出す勇気を与えてくれる言葉です。   この言葉の使い方は 「自分に話しかける」です。 ネガティブになりそうな自分を ポジティブなポジションに持っていく。 そのような場面の際に使ってみましょう。 これを「セルフペップトーク」と言います。 一言で言えば、「自分を励ます」行動です。   私たちは、全く意識していませんが 人は毎日、自分と３千～４千回も会話や問いかけを しているのそうです。 さすがに、「息をしよう」「心臓を動かそう」は 問いかけることはないですが 「腹が減った」⇒「飯を食おう」 「何を食べるか」⇒「ラーメンにしよう」 「どこの店に行く」⇒「あそこの店にしよう」 この後も、「どうやって行く」「時間は何時に」 「味は何にする」などなど 全て自分で自分に問いかけ、出した答えにのっとり 行動をしています。   だからこそ、自分に投げかける言葉こそ 良質で前向きな言葉を使うべきなのです。 そのようにして、常に前向きで、 バイタリティーあふれる生活を送っていると 幸運やチャンスが、向こうから寄ってくるものなのです。   「終わり」という事実を「新たな挑戦への始まり」 と位置付けることがビジネスの場でも大切になります。   ──────────────────────── ３．カール・ルイス   「失敗したことのない人間は成功することもない。 たゆまざる挑戦が成功につながるからだ」   陸上競技界のレジェンド カール・ルイスの言葉は、 失敗を恐れないことの大切さを伝えています。 特に若手社員の育成や新人研修の際に、 この言葉を共有することで、 失敗を前向きに捉える組織文化を築くことができます。 「チャレンジした結果の失敗は評価される」 という雰囲気を作ることで、 社員一人ひとりの成長を促し、 ひいてはチーム全体の能力向上につながります。 失敗を許容する心理的安全性が確保された職場は、 高いパフォーマンスを生み出す土壌となるのです。   私は、今でも鮮明に覚えている。 サッカー女子ワールドカップ決勝の対アメリカ戦 PK戦で、優勝を決めるゴールを決めたのが 今や日本代表のキャプテンであり精神的支柱である 札幌出身の熊谷選手。道民として誇らしい！ あの当時は、まだチーム最年少くらいのはずでしたが 見事に優勝のPKを決めてみせました。 実は私は、「PK」には、とても苦い思い出があります。 同列に並べるわけではありませんが その当時のコーチに投げかけられた言葉を紹介します。 日本代表監督の言葉同様、「言葉の持つ力」を感じてください。   私も１０歳の時から２３歳までサッカーをやってきて 「これを決めなければ、負け」という場面のPKキッカー という経験がある。見事に相手キーパーにセーブされ敗退。 優勝を逃して、上のステージに行けなかった。 今でも、はっきり覚えていますし、 「なぜあの時、自分の一番得意なキックで 得意なコースに蹴らなかったのか？」と 後悔というよりも、「トラウマ」のように 心に刺さっています。   中学生だった私は「もうサッカーなんてやらない」と 声を出して泣きました。 そんな私にコーチが   「そうだよな。悔しいよな。 ならば、その悔しさを晴らすには どうしたらいいだろう？」   「そうだ、サッカーを続けるんだ。 高校で、その悔しさは晴らすんだ」   そう言われたことを今でも覚えています。   一方、ワールドカップのあのPK戦 日本の佐々木監督は全員で円陣を組み こう言ったそうです。   「思いっきり楽しんで来い」   選手は、監督の言葉通り自分の持てる力を全て発揮し とんでもないプレッシャーさえ乗り越え勝利しました。   一方、アメリカの監督はなんと言ったでしょう？ 確証はありませんが、広く伝えられている話によると 当時、何年も負けなしで断トツの「世界トップ」 であったアメリカチームだからこそでしょうか   「私たちは、勝てねばならない」と言ったそうです。   「楽しんで来い」vs 「勝たねばならない」 どちらの方が、普段の力が出せるでしょうか？ どちらの方が、目標に向かい挑戦できるでしょうか？   答えは、わかりますよね。 言葉自体は、軽い感じですし あの場にふさわしい言葉とは感じられない かもしれませんが 圧倒的に「言葉の持つ力」が違いますよね。   緊張して体が硬くならないはずはありません。 ビジネスの場でもそんな場面 いくらでもあるはずです。 そんな場面に遭遇している相手に 「緊張するな」は逆効果なのです。   悔しくて泣きじゃくっている私に 「なんだ、このくらいのことでやめるなんて」は 前に進む気にはなれない私には なんの励ましや後押しにはならないのです。   ①「悔しい」という事実を受容し ②「悔しい気持ちを晴らす」つまりプラス方向に もっていくための言葉に変換し ③「自分の力で悔しさを晴らしてほしい」 優しく促し、顔を上げらせ ④「サッカーを続けるんだ。 お前なら、その悔しさを晴らせる！」 と背中を押す   子供を持つ親や 社員や部下をもつ立場の人 そして、どちらにも該当する私も含めて 今一度、自分の言動を振り返ってみてほしいと思います。       新人研修の場や子育ての場で 「失敗はチャレンジの証」と明言し 挑戦しないことこそリスクだと理解させる   経営層や親が、自らの失敗談とともにこの名言を語り、 心理的安全性の風土を醸成する。   失敗を咎める文化では、 イノベーションや前進する力は生まれません。 ルイスの言葉は、挑戦を賞賛する組織文化の礎となります。     まとめ：名言を「行動トリガー」に変える 名言は「読むだけ」で終わらせてはもったいないと思います。   ●モチベーションが下がったとき ●部下が落ち込んでいるとき ●判断に迷いが生じ、前に進めないとき   そんな瞬間に引き出しから取り出し、 「具体的な次の一歩」と結びつけてこそ威力を発揮します。   エジソンで「再挑戦」を促し フェリーニで「視点転換」を行い ルイスで「挑戦肯定」の文化を育む   これら３つの名言を、 あなた自身とチームの行動指針として使いこなし、 壁を乗り越え続けるビジネス人生を歩んでいきましょう。     「できる　できる　君ならできる！」