興味深い記事を見つけたので、私なりの見解(解決方法なども含む)を

書いてみたいと思います。今回はその第1部です。

参考記事　(logmi.jp)

記事内のデータ元　財団法人　日本生産性本部

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忙しい方へ：1分で読めるAI要約

結論： いま職場で起きているのは「厳しさの是非」ではなく、
上司は「言いたいけど言えない」／若手は「言ってほしいのに言われない」 というすれ違いです。
この放置は、離職・育成遅れ・生産性低下として、最終的にお金（キャッシュフロー）へ跳ね返ります。

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結論：これは世代間ギャップではなく「経営課題（キャッシュフロー課題）」です

「叱ったらパワハラと言われそう」
「でも、何も言わないと現場の基準が崩れる」

この悩みは感情論に見えて、実は 組織の基準（品質・安全・成果）と、人材の定着（コスト）に直結します。
第1部では、解決策を急がずに “いま何が起きているか”をデータで整理します。

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理由：上司も若手も「本音」は逆方向にズレているから

• 上司：指導したくないのではなく、指導が怖い
• 若手：優しくしてほしいのではなく、成長に本気で関わってほしい

このズレが、現場に「もったいない停滞」を生みます。

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データ：管理職のリアル「パワハラ認定が怖くて踏み込めない」

管理職の側では、次のような傾向が報告されています。

• 管理職の 58% が「パワハラ認定を恐れて必要な業務指導や改善指示を躊躇」 (logmi.jp)
• 管理職の 62% が「ハラスメント懸念で業績不振社員への明確なフィードバックを控えるようになった」 (logmi.jp)

つまり： 現場で起きているのは「指導の放棄」ではなく、指導の萎縮です。

その結果、組織ではこうなりやすいです。

• 注意すべき行動をスルーする
• 基準があいまいになり、頑張っている人ほど損をする
• 成長機会の空白時間が増える

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データ：若手のリアル「適度な厳しさがある成長環境を望む」

一方で若手側は、真逆の本音を持っています。

• 若手社員の 52% が「過度に保護された環境よりも、適度な厳しさのある成長環境を望む」 (logmi.jp)
• 「上司の過度な配慮」で成長機会が減り、離職理由(42％)となっている (logmi.jp)

つまり： 若手は「厳しさゼロ」を望んでいません。
欲しいのは 人格否定ではない、成長のためのフィードバックです。

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問題の正体：論点は「厳しさ」ではなく「言葉の使い方と線引き」

ここまでを整理すると、争点はこうです。

• 若手は「厳しさ」を拒否していない
• 管理職は「厳しさ」がないのではなく、どこまで言っていいか分からない
• 結果として、成長機会の欠損→離職・生産性低下が積み上がる

だから本当の問いはこれです。

「どこまで厳しく言っていいのか、わからない」ではなく、
「厳しくしてもハラスメントにならず、成長につながる【言葉の使い方】とは、どうすればいいのか？」

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見えない損失：このすれ違いで「お金」が消えていく

ここから、財務コンサルタントとしての視点です。
若手が「指導不足（成長実感の欠如）」で辞めたとき、会社から出ていくのは感情ではなく キャッシュです。

離職1人あたりのコスト（ざっくり例：年収350万円）

①採用コスト：求人・紹介・面接工数など（約70〜110万円）
②育成・立ち上がりロス：粗利ロス＋社内研修工数など（約120〜140万円）
→ 合計：約190〜250万円＋見えない損失（顧客対応・ノウハウ流出・残存メンバー疲弊）

結論として、
「パワハラが怖いから何も言わない」は、優しさではなく高コスト構造になり得ます。

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まとめ：職場は「すれ違い」で止まっている

• 上司：言えない（怖い）
• 若手：言われない（育たない）

どちらも悪者ではないのに、組織は停滞し、コストは増えます。

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次回（第2部）：どうすれば「厳しさ」と「安心感」を両立できるのか？

第1部は、「いま何が起きていて、どれくらい高くついているか」を見える化しました。

次回（第2部）では、ここを扱います。

• パワハラと適切な指導の境界線の整理
• 「言葉の型」の具体案　ペップトークが「人格否定せず、行動に焦点を当て、次の一歩を引き出す」仕組み
• 現場で使える「言い回し」と「順序」

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FAQ

Q1. 叱らない職場のほうが安全では？
A. 短期的には静かでも、長期的には基準が崩れ、頑張る人が損をして離職しやすくなります。結果として採用・育成コストが増えます。

Q2. 若手は本当に厳しさを求めている？
A. 「人格否定」ではなく「成長のためのフィードバック」を求める傾向が示されています。

Q3. じゃあ、結局どう言えばいい？
A. 第2部で、事実→影響→期待→次の一歩（問い）の型で整理し、例文も出します。

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締め：いま必要なのは「沈黙」ではなく「言葉の設計」

今の職場で起きているのは、やさしさ不足ではありません。
言葉の設計不足です。

上司が安心して伝えられ、若手が納得して成長できる。
そのために、次回は「線引きと使い方」を具体化していきます。

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執筆者

有限会社 佐藤保険事務所 代表取締役 佐藤和也

日本唯一のペップトーカー財務コンサルタント／キャッシュフローコーチ／

日本ペップトーク普及協会 認定講師／問活（質問力）実践者

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