忙しいあなたへ「１分で読めるAI要約」

心理的安全性は「優しい職場」ではなく、成果を生むチームの鍵。

GoogleのProject Aristotle調査で証明されたように、

高い心理的安全性があるチームはミスを早期発見し、改善提案が活発化。結果、離職防止につながります。

例: 見積もりミス時、低い安全性では怒りが原因隠しを生み、再発を招く。

一方、高い安全性では「報告ありがとう」と受け止め、原因（例: システム不備）を共有。

ポイントは①感情と事実の分離、②解決志向の問い、③前向きな体験作り。

明日から実践: 第一声に「報告してくれてありがとう」、NGワードを言い換え、自分のミス共有。

こうして「強くなる職場」を築けます。詳細は本文で！（参考: Google調査）

本文

「心理的安全性を高めよう」と聞くと、「優しくしましょう」という話に聞こえがちです。

でも、経営者やリーダーが本当にほしいのは「ぬるま湯」ではなく、成果が出るチームですよね。

実際、Google社の大規模調査「Project Aristotle」をはじめ、多くの研究が

「高い成果を出すチームの最大の要因は、心理的安全性である」と結論付けています。

なぜなら、部下が不都合な真実を最速で報告できるかどうかが、企業の命運を分けるからです。

経営者・リーダーにとっては、ミスの早期発見・改善提案・離職防止に直結する重要テーマだと思いますので

少しの時間、私に頂戴できればと思います。

それでは今日は、現場でありそうな、こんなシーンの会話劇からスタートします。

 

シチュエーション

重要顧客への見積書で「桁」の間違いが発覚。

部下の佐藤さんが、青ざめた顔であなた（社長）のところへ来ます。

「社長、申し訳ありません。昨日の見積もりで、金額を間違えて送ってしまいました」

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パターンA：心理的安全性が「低い」職場

社長：
「はぁ？ お前、何年目だと思ってるんだ？」

佐藤：
「す、すみません。確認したつもりだったんですが」

社長：
「つもり」はいらない。なんでそんな初歩的ミスをした？

ダブルチェックは？ 誰が確認した？」

佐藤：
「私が一人でやりました。すみません」

社長：
「たるんでるんじゃないのか。信用問題だぞ。すぐ先方に謝ってこい！」

佐藤（心の声）：
（本当は、あの入力画面が見づらくてミスりやすいんだけど・・・

言ったら「言い訳するな」って言われそうだし、やめておこう）

 

この職場の「未来」

• ミス＝怒られる ⇒ 次はギリギリまで隠す
• システムの不備という「真の原因」が上がってこない

→ 同じミスがくり返される

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パターンB：心理的安全性が「高い」職場

社長：
（内心「マジか」とザワつきつつ、ひと呼吸おく）

「そうか。言いづらいのに、すぐ報告してくれてありがとう」

佐藤：
「えっ・・はい。本当に申し訳ありません」

社長：
「正直、驚いたし焦っているのも事実だ。

でも、起きたことは起きた。まずはどうリカバリーするかに集中しよう」

佐藤：
「はい。すぐ電話でお詫びして、正しい見積もりをお持ちしたいです」

社長：
「そうだね。じゃあ「どうすれば最善か」を一緒に考えよう。

今回の原因は、どこにありそう？」

佐藤：
「私のチェック不足もあるんですが、

実は、入力画面の桁区切りが見づらくて、前から怖いなと思っていました」

社長：
「なるほど、それは他の人もミスしそうだ。教えてくれて助かった。

今回の対応が落ち着いたら、あの画面の改善も進めよう」

 

この職場の「未来」

• 「報告してよかった」「次は改善しよう」という前向きな感情と行動
• 「入力画面の不備」という経営課題が早期に見つかり、

組織として再発防止が打てる

 

「何が違うのか？」──3つのポイント

① 「感情」と「事実」を分けて扱う

Aでは、社長の怒り（感情）がそのまま相手への攻撃になっています。

Bでは、

• 「驚いている・焦っている」という自分の感情を認めつつ、
• 部下を責めずに、事実と対応の話に切り替えています。

怒りの本当の目的は「会社を守りたい」「成長してほしい」という期待のはずです。

その目的に沿う行動を選べるかどうかが、分かれ目です。

 

② 「なぜやった？」ではなく「どうすれば？」を問う

Aの「なんでミスした？」は、部下の脳を「言い訳探しモード」にします。

Bでは最初から、

「どうすれば最善のリカバリーになる？」　　「原因はどこにありそう？」

と、未来・解決志向の問いになっています。

これだけで、部下の思考は「責められ回避」から「改善提案」へと切り替わります。

 

③ 「言ったあと、何かが前に進む」経験をつくる

心理的安全性を決めるのは雰囲気ではなく、

「話した結果、どう扱われたか」の体験の積み重ねです。

• 報告したら怒鳴られた → 「次は黙っておこう」
• 報告したら一緒に考えてくれた → 「次も早く伝えよう」

たとえ提案が採用されなくても、

「今回はこういう理由で見送る。でも言ってくれて助かった」

とフィードバックするだけで、「言ってよかった」という感情が残ります。

 

 

経営者・リーダーが“明日からできる”3つの実践

1. ミス報告への第一声を決めておく
   • 「報告してくれてありがとう。まず状況を教えて」

これを「口ぐせ」にしてしまう。

リーダーや上司だって人間です。怒りを貯めたり殺したりし続けては

いずれ「パンク」してしまいます。

とはいえ、「吐き出す」わけにもいきませんので、

こういったルールを作っておくことで、感情をコントロールしましょう。

        2.NGワードを言いかえる

• • 「なんでやった？」 → 「何が起きた？」
  • 「誰が悪い？」 → 「どこで詰まった？」

リーダー的立場の人間は「言葉」を鍛えましょう。

スポーツの現場を見るとよくわかると思います。

選手は勝つために「体や技術」を鍛え上げます。

監督・コーチは、鍛え上げた選手が最高のパフォーマンスを出せるように

言葉で選手をその気にさせたり、鼓舞します。

自分の部下やチームのメンバーが最高のパフォーマンスが出せるよう

「言葉の力」を上手に使いこなしましょう。

 

           3.自分のミスも少しだけ共有する

• • 「実は昔、自分も似たミスをしてね」

完璧なフリをやめると、部下の肩の力も抜けます。

自己開示をすると、一気に距離が縮まり、

予想以上の関係が結びつきができることがあります。

 

 

まとめ：欲しいのは「怒られない職場」ではなく「強くなる職場」

心理的安全性とは、

「ミスを許す優しい会社」をつくることではありません。

「不都合な事実を、最速でテーブルの上に出せる関係性」

をつくることです。

その鍵を握っているのは、ミスが起きた「その瞬間の一言」です。

次に誰かが青ざめた顔で「すみません」と言いに来たとき、

あなたは A と B、どちらの会話を選びますか？

まずは一言、こう返してみてください。

「言いづらいのに、報告してくれてありがとう」

その一言が、会社の未来を守る情報を

あなたのもとに集める「スイッチ」になります。